實習范文|滿意度自查報告(優選17篇)
發布時間：2023-02-27滿意度自查報告(優選17篇)。
▲ 滿意度自查報告
一、調查目的
社會調查是每個學生必須擁有的一項經歷，它使我們在社會實踐中了解社會，也打開了視野，增長了見識積累經驗，讓我們學到了很多在課堂上根本就見不到的知識和見識，使我認識到將所學的知識具體應用到工作實踐中去，就會為我以后的工作發展打下堅實的實習基礎，我相信只要我立足于實踐不斷積累，改變和調整看問題的角度總結進取，在成功的道路上不斷攀登，我就一定能在自己的所在行業中干出成績?，F在我就對我在北京安通物業管理公司所做的社會調查做一個小結。 此次調查活動既是為了檢驗本人在北京廣播電視大學學習兩年的成果，也是為了鍛煉自己獨立完成調查研究工作的能力，從中積累實踐工作經驗，以便為更好地完成未來的崗位工作打好基礎。 本人于20xx年7月22日至8月22日，對某公司內部職工薪金的基本情況進行調查。 同時為了幫助安通公司領導層了解本公司基層員工對公司、對團隊、對工作等方面真實的感受和心理狀態，診斷當前公司管理方面存在的問題，特此以調查問卷的形式對安通公司內部員工進行了初步調查與研究。 調查期間所觀察的公司中存在的一系列問題以及解決方案作一個系統的論述。 1.調查對象：某公司職工 2.調查時間： 20xx年7月22日至8月22日
二、某公司基本情況介紹
北京某公司成立于1996年5月18日，公司主要經營項目以物業服務為主業，涉及物業管理、經濟信息咨詢等物業相關項目，注冊資本50萬元。公司采用直線制管理機制，目前在職員工40名。
三、某業公司職工薪金情況調查
相比較房地產開發行業，物業公司作為勞動密集型綜合服務行業，員工以基層人員為主，漲薪對他們的意義更為重大。
（一）調查問卷分析
20xx年度細分產業研究報告產業報告調研報告20xx年報告行業報告在此次調查中，我重點對公司基層員工隊伍基本情況進行了調查。共發放調查問卷30份，收回有效問卷30份，有效率100%，符合預期要求。調查問卷內容主要圍繞公司薪金制度的看法、建議以及員工自身的一些發展展望。從調查結果來看，某公司員工隊伍呈現以下幾大特點：
1．職工總體文化程度偏低 調查數據的30名員工中本科生1名，?？飘厴I生4名，高中畢業生11名，高中以下文化水平14名。專科以下文化水平員工人數占全體員工人數的86%以上，總體來看公司員工的整體文化水平不高。
2．勞動技術職稱人數偏低 安通公司全體員工中，現已取得中級技術職稱的2名，初級技術職稱9名，無職稱人員19人。無職稱人數占員工總人數的70%左右。
3．某公司員工對公司福利及工資結構基本滿意度低 調查中發現，某公司的薪金結構基本是崗位工資加福利待遇及績效工資，工資發放很準時，在這點上員工的意見統一沒有分歧。
4．某公司員工年齡階段普遍偏大 40歲以上員工占全體員工人數60%以上比例，這一點也符合物業公司服務社區的工作特點。 不同年齡調查比例圖:
5．某公司員工性別比例男女對比為2:1 此次參加調查的男性員工為20人，女性員工為10人。
6．目前薪金情況及員工滿意度的統計 本公司月收入在5000元以上的1名。工資在3000-5000元之間的1兩名，工資在20xx-3000元之間的4名，其余24名員工工資都在1000-20xx元之間，崗位工資差距較大。 非常不滿意 太滿意 一般滿意 比較滿意 滿意0 20 40 60 80 100
7、離職原因及合理化建議 大多數離職員工都是覺得這個工資薪金待遇較低離職，很小一部分離職人員是其他私人原因。鑒于以上問題，員工認為提高崗位薪金待遇是解決此種問題的唯一途徑。 統計結果表明，公司員工對薪金水平不滿意為21名，說明員工總體不滿意度介于非常不滿意和滿意之間。 從調查數據顯示，有5%的員工認為目前公司薪酬制度非常公正和公平；有7%的員工也持正面的態度，認為較公正和公平；有21的員工對此并不太確定；而有70%的員工認為不夠公正和不公平；員工有這樣的負面情緒，主要是一方面有部份的員工物業公司的崗位工資較低，另一方面工作量大、物價上漲，工資的漲幅卻不明顯，這都引發他們認為不公平公正的心理。
（二）目前薪金滿意情況總結
綜上所述，從本次調查可以看出，某公司員工隊伍不太穩定，同時也暴露出來文化程度偏低和有專業技術職稱員工太少的問題，希望此篇調查報告，能夠促進安通物業領導采取策施，組織與鼓勵員工積極參加各類學習，提高文化程度和物業專業服務技能。 只有把社區物業服務工作做好，使業主滿意，才能實現物業公司收益的提高，從而也能增加物業公司員工的自身收入。提高員工整體素質，才能形成優秀的團隊，才能打造成功的企業，才可以樹立新中物業品牌。提高員工素質可以從以下幾個方面入手，一方面加強內部培訓員工的業務水平和服務意識；另一方面，就是從優秀的物業公司，請專業知識淵博，實踐經驗豐富的專家，進行培訓，學習優秀物業管理企業的成功經驗；最后，引進人才。企業應引進或培養部分專業知識豐富的優秀人才，以補充新鮮血液，提高企業的活力和創新力。
▲ 滿意度自查報告
5月5日從鄭州市游客滿意度辦公室獲悉，一季度，中國旅游研究院鄭州市游客滿意度調查課題組分別對鄭州15個縣(市)、區和7個重點監測點展開調查，共回收有效問卷2432份，評論2062條。調查結果顯示，一季度，鄭州游客滿意度指數為71.64，比XX年全年分值略有下降。其中現場游客調查的滿意度為73.12，游客評論的滿意度為72.21，網絡質監滿意度為62.33。
據該課題組負責人中國旅游研究院產業所副研究員何瓊峰博士介紹，本季度只有現場調查的滿意度遠遠高于XX年全年，現場調查游客對鄭州城市形象的滿意度最高，其次是城市公共行業服務的滿意度、旅游窗口行業的滿意度，而城市建設與管理的滿意度最低。游客對城市公共行業服務滿意度比去年有所提高。
該調查報告還顯示，一季度，游客對旅游窗口服務的總體滿意度高于上年度。其中，滿意度最高的五項是娛樂、購物、景點、總體質量、公共服務;滿意度最低的五項是餐飲、旅行社、住宿、交通、導游。
▲ 滿意度自查報告
區和7個重點監測點展開調查，共回收有效問卷2432份，評論2062條。調查結果顯示，一季度，鄭州游客滿意度指數為71.64，比XX年全年分值略有下降。其中現場游客調查的滿意度為73.12，游客評論的滿意度為72.21，網絡質監滿意度為62.33。
據該課題組負責人中國旅游研究院產業所副研究員何瓊峰博士介紹，本季度只有現場調查的滿意度遠遠高于XX年全年，現場調查游客對鄭州城市形象的滿意度最高，其次是城市公共行業服務的滿意度、旅游窗口行業的滿意度，而城市建設與管理的滿意度最低。游客對城市公共行業服務滿意度比去年有所提高。
該調查報告還顯示，一季度，游客對旅游窗口服務的總體滿意度高于上年度。其中，滿意度最高的五項是娛樂、購物、景點、總體質量、公共服務;滿意度最低的五項是餐飲、旅行社、住宿、交通、導游。
▲ 滿意度自查報告
小紀汗中心小學 校工會：
為切實推進“校務公開、民主管理”工作，增強凝聚力，充分調動廣大教職工積極性和創造性，推進學校民主政治建設，促進學校的改革、發展和穩定，我校組織全體教職工參加了20xx年度校務公開教職工滿意度測評?！缎展_教職工滿意度測評表》共計十二項內容，下面將調查情況反饋如下：
各學校根據教職工滿意度測評結果，進行數據分析、匯總，形成《學校校務公開教職工滿意度測評數據分析報告》。
一、全?？側藬担?29人。
二、參加調查人數：29人。
三、各項指標滿意度：
年度計劃、目標完成情況公開： 滿意28人 基本滿意 1人
經費使用情況公開：
滿意基本滿意 1 人
3.學校建筑工程承包招標情況公開：
滿意29人
4.民主評議學校領導結果公開：
滿意29 人
材料采購、基建修繕立項、預決算、審計、招標情況公開：
滿意基本滿意 1 人。
收費標準公開：
滿意29人
職稱評定、績效考核情況公開： 滿意29人
干部選拔、人事任免情況公開： 滿意29人
領導干部廉潔自律情況公開： 滿意基本滿意 1 人。
10.教育現代化創建工作情況及經費使用情況公開： 滿意 29人
11.學校規章制度的制定與修訂情況公開：
滿意29人
公開及時領導干部廉潔自率公開情況：
滿意 29人
情況總結：從本次調查問卷來看，教職工對我校校務公開管理實施情況持認可態度，對我校民主管理水平也持認可態度，說明我校校務公開工作在上級工會的指導下、在校黨支部的領導下取得了一定的成績，獲得了一定的進步，這對我校校務公開領導小組的工作是一個極大的肯定，也鼓舞了我們繼續抓好這項工作的決心。當然，我們也看到了在工作實施過程中的一些不足，我們會通過不斷的學習、不斷的探索來進一步提高我校校務公開工作的水平。
▲ 滿意度自查報告
一、概述
調查目的： 數據測試
調查時間： 20xx-09-24
調查人數： 15
1、樣本說明
本次調查15人，問卷回收率100%。其中，無效問卷0份，有效問卷15份，有效問卷率100%。
參加調查的員工分別按（問卷中基本信息）統計人員組成情況如下：
年齡統計
性別統計
學歷統計
司齡統計
層級統計
2、調查問卷設計說明
本次《滿意度調查數據測試調查問卷》共55題，分為兩種題型：
（1）調查問卷共有55個題目為單項選擇題，分為工作回報、工作背景、工作群體、企業經營與管理、工作本身、工作生活平衡6個滿意度維度，了解員工在各維度的感受。
（2）共有0題為開放式問題，可了解員工最關心或需要的問題和建議。
二、員工滿意度分析
1、員工總體滿意度
統計表明，公司員工總體滿意度59，說明員工總體滿意度：一般滿意。
2、總體維度分析
從6個“滿意度維度”的角度對公司員工滿意度分析
滿意度較高的維度是：工作背景 工作回報；滿意度較低的維度是：工作生活平衡 工作本身。
3、各維度分析
4、各分類員工滿意度比較
此次調查共有5個分類，分別是：年齡 性別 學歷 司齡 層級。 不同年齡員工滿意度比較
① 25以下的滿意度最高為66.80分，主要體現在工作背景方面。
② 40-45的滿意度最低為53.60分，主要體現在企業經營與管理方面。 不同性別員工滿意度比較
① 男的滿意度最高為61.21分，主要體現在工作背景方面。
② 女的滿意度最低為59.66分，主要體現在工作群體方面。
不同學歷員工滿意度比較
① EMBA的滿意度最高為72.00分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 博士的滿意度最低為53.60分，主要體現在工作生活平衡方面。
不同司齡員工滿意度比較
① 1年以內的滿意度最高為62.62分，主要體現在工作背景方面。 ② 3-5年的滿意度最低為57.90分，主要體現在工作群體方面。
不同層級員工滿意度比較
① 高層的滿意度最高為65.20分，主要體現在工作生活平衡方面。 ② 基層的滿意度最低為58.91分，主要體現在企業經營與管理方面。
三、選項分布情況統計
1、重要題項列示
2、選擇題數據統計
3、開放性問題分析
▲ 滿意度自查報告
摘要：為了真實、客觀、全面地了解大海林林業局女教師的生存狀況，采用問卷調查法和個別訪談法，對大海林林業局第四中學、第一小學和第二小學的176名女教師，從生存壓力指數、生活與工作滿意度方面進行了調查，并在得出結論的基礎上，提出了相關的對策建議。
關鍵詞：大海林林業局；中小學女教師；壓力與生活滿意度；調查研究
中圖分類號：G443文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（20xx）09-0056-02
一、基本情況
（一）調查時間、地點及學校性質
20xx年4月2日至20xx年4月30日。大海林林業局第四中學、大海林林業局第一小學、大海林林業局第二小學。三所學校均系森工系統管轄的大海林林業局直屬公辦鄉鎮學校。
（二）調查對象
三所中小學176名女教師，其中：小學教師102人，初中教師58人，高中教師16人。其中，女教師占3所學校教師的85%左右。其中：年齡結構：25歲以下2人，占被調查人數的1%；26～35歲的25人，占被調查人數的14%；36～40歲的28人。占被調查人數的16%；41～50歲的94人，占被調查人數的53%；51歲以上的27人，占被調查人數的16%。文化程度：本科學歷104人，占被調查人數的59%；大專學歷的66人，占被調查人數的38%（主要是小學教師居多，高中全體被調查人員均為本科學歷）；高中或中專的6人（全部為小學教師）。職稱結構：初級50人，占被調查人數的28%；中級65人，占被調查人數的37%；高級39人，占被調查人數的22%；無職稱22人，占被調查人數的13%。其中擔任班主任的61人，占被調查人數的35%。任教科目涵蓋了語數外化政史地生美術音樂及校本課程各學科。
（三）調查目的及方法
為了真實、客觀、全面地了解大海林林業局女教師的生存狀況，分別從生存壓力指數（14個問題）、生活與工作滿意度（24個問題）對她們做了調查研究，請調查對象回答以下問題：林區女教師多重角色沖突和日常人際交往是否影響了其專業發展？林區女教師是否滿足于目前的工作狀態？林區女教師在學習發展過程中存在哪些問題？林區女教師的健康狀況是否對其專業發展產生影響？
通過分析，能夠從林業女教師特殊性這個“點”中找到女教師的普遍生存狀態，從而引起廣大研究者、教育主管部門以及社會對中小學女教師職業情感問題的關注，以期尋找到合適的途徑，來緩解中小學女教師所承受的職業壓力，改善她們的生存狀態。此次調查采用問卷調查法和個別訪談法。
二、調研分析
（一）基本情況分析
大海林林業局位于黑龍江省牡丹江市西南部，地理位置較偏僻，相對閉塞。被調查學校女教師體現了三個主要特點：一是比重大，占三所學校教師的85%左右；二是年齡大，40歲以上占69%，這個年齡段的女教師正面臨著孩子考學、老人需要照顧，以及本人即將進入更年期這樣的特殊時期，承受著各方壓力；三是負擔重，基本都擔承擔教學任務，還有35%的擔任班主任工作。調查對象的學歷水平較高，大專以上學歷占97%，對社會的需求度比較高。調查對象范圍廣泛，基本涵蓋了本地的所有學科，能夠達到調查的要求。
（二）壓力指數分析
1.生理心理指數
（1）在被調查教師中情緒不良的人數較多。偶爾或經常有這種現象的占被調查人數的94%；動過自殺念頭的有35人，占被調查人數的20%。（2）社會行為基本正常。心情不好能出去走走以緩解壓力的占79%，度假也能有開心的感覺的占67%。（3）身體處亞健康狀態的較多。常常覺得自己很慵懶、身體虛弱無力，可是到醫院卻又檢查不出毛病的占77%。（4）心理健康問題較大，人際關系較緊張。有47%的教師不能正確處理與他人的關系，會有讓自己想起來就很氣憤的人，容易陷入感情或友情困擾的占53%。（5）很多教師面臨特殊時期（經期）的困擾。特殊時期情緒不好的占73%；而且在特殊時期大多數教師都能正常堅持上班，占被調查人數的97%。
2.工作指數
教師從教工作壓力普遍感到較大，有壓力的占95%。壓力的主要來源為學生越來越難教的為79%和職稱或職務提升難為31%。還有34%的人主要壓力來源多樣，多數人認為學生越來越難教，高考、中考期望高，課改要求高和職稱或職務提升難這些壓力并存。教師的壓力還來自于學校的管理，認為學校管理嚴格的占90%。同時社會和家長對教師的期望值高，占92%，也讓教師不堪重負。現行的職稱評定方式（由于歷史性的原因，森工系統教師職稱評定已停辦近十年的時間，而且有部分教師的職稱工資并未及時兌現）讓教師難以釋然，64%的教師對評定方式不滿意，卻又無力改變現狀，有84人在新的一年里最想做的事就是職稱提升。面對教育改革，大家工作在第一線，體會最深，能勉強跟上潮流，但是會覺得很累的占68%。
（三）生活與工作滿意度分析
1.教師對職業的選擇情況。選擇教師行業的原動力主要因為教師工作相對穩定和有寒暑假，真正把教育工作作為事業和真正愛孩子的人較少。
2.對工資收入的滿意度。普遍感到不滿意，滿意的人數僅為61人，占被調查人數的37%；對學校的物質生活環境還是比較滿意的，占被調查人數的56%。
3.與學生及同事的關系。自我感覺滿意的較多，分別為91%和92%；對學校領導的滿意度為89%，但是有23%教師的家人對教師照顧家庭方面感到不滿意。
4.女教師業余生活情況。普遍感到較單調，大多數女教師的業余時間用來做家務、陪孩子和照顧老人，每天看電視的為94人，而93%的教師認為現在的電視節目很無聊；業余時間閱讀的為82人，不到調查人數的一半。閱讀的書目主要為教育學、心理學、課程理論和文學藝術類。
三、調查結論及建議
（一）調查結論
1.該地區女教師在工作、家庭和生理心理方面都存在一定的壓力，尤其工作上的壓力，以及學生越來越難教和職稱評定難度過大。
2.該地區女教師生活滿意度不夠高。在該地區，教師的收入普遍高于其他林區職工，但是職稱評定的不合理削弱了教師的幸福感。該地區沒有實行績效工資，工資收入與職稱緊密相關，而由于某種政策上的歷史遺留問題，該地區職稱評定已停辦近十年，很多教師的職稱評定嚴重滯后。同時，與地方教師相比，工資收入還存在著一定的差距，相關的一些教師待遇并未落實。
3.在教學工作中，教學評價不夠合理，使得很多擔任班主任等重要工作的教師并沒有獲得相應的工資收入。而且很多高級職稱的教師年齡偏大，多數已不再從事一線重要教學工作，出現了“多干活少拿錢”的不公平現象，這些現象某種程度上弱化了教師對生活的滿意度。
4.該地區教師的心理和生理健康值得關注。有一些教師有生理及心理上的癥狀，特殊周期對教師的影響較大，但又不知道怎么去處理和疏導，工作和生活面對一些情緒問題感到茫然，不知如何消解。
（二）相關建議
1.政策執行部門的關注。希望相關政策部門及時關注該地區的職稱評定問題，強化管理，協調處理好她們的職稱評定問題。
2.相關部門及社會各界應重視女教師的心理健康問題。給予專門的資金支持幫助她們走出去、學回來，開闊視野，使她們從封閉狀態走向更廣闊的天地，給她們提供一個多元展示的機會。
3.學校加強人文化管理。充分調動女教師的工作積極性和生活能動性，幫助她們減輕壓力，克服職業倦怠。學校領導可能很難直接消解、延緩女教師的倦怠情緒，但可以通過環境的營造來改善生存狀況，營造人文氣氛，倡導民主管理，拓寬參與學校建設的渠道，及時反饋解決女教師心聲。
4.提升專業能力和再學習能力。學校及相關部門要創造優良條件，倡導多種適合女教師學習、開放、多元、合作的教師文化，讓女教師多讀書，多思考，讓思考、學習成為一種職業習慣，以增強整體意識，培養團隊精神。
5.加強校本研修，推進校本課程的開發和建設。各學校可以以本學校為基地，結合教師實際和林區教育的特點，進行個案分析、小課題研究、微課程開發，從而不斷促進女教師的專業發展。因為這些對教師專業發展的空間較大，校本研修和校本課程的開發和建設，不僅能使學生的知識和能力得到增強，而且教師本身也是學習者，專業水平也會不斷提高。
6.開展豐富多樣的業余文化活動。如開展讀書會、各種講座等，也要盡可能地為女教師安排定期體檢，提供更多的生理健康、心理咨詢等服務，幫助女教師緩解家庭生活與工作中的壓力，提高她們對職業的認同感和幸福感。
7.女教師要不斷加強自身建設。對于女教師自身來說，首先要樹立專業發展理念，并將發展愿望付諸于實踐。要改變傳統觀念，認清自身價值，做好專業發展規劃，積極接受和爭取各種學習、培訓及展示自我的機會，不斷提升自己的專業能力。要提高自身的主體意識和社會參與意識，積極參與學校管理，主動與人交流溝通，學習吸取各方面知識來提高自身的綜合素質。同時，要根據自已的實際情況確定事業和家庭的目標，以及對不同階段家庭發展與職業生涯發展的優先次序，平衡好工作和家庭生活的關系。
此外，還要關愛自我身心健康。增強自己的健康與保健意識，加強身體鍛煉，注意合理飲食，定期參加體檢。學會調整自我情緒和生活節奏，避免負面情緒的影響，學會自我放松和自我減壓，保持年輕健康的心態。
▲ 滿意度自查報告
一、XX年第二季度全國游客滿意度主要特點
旅游投訴滿意度顯著提升。本季度全國旅游投訴滿意度指數為入境游客的投訴比例分別由6.4%，其他非官方渠道的投訴數量比上季度減少了四分之一。
入境游客滿意度達到“滿意”水平。本季度入境游客滿意度為杭州、廣州、大連、上海等入境目的地城市的總體滿意度相對較高。入境游客對國內樣本城市的城市建設、城市管理、公共服務、行業服務等單項指標的評價環比都有所提升，基本達到知名度、民俗特色、美麗程度、文化氛圍等方面的體驗和評價頗高。
樣本城市的游客滿意度更趨均衡。本季度大同、溫州、九江、太原等城市游客滿意度大幅躍升，東、中、西部城市游客滿意度更趨均衡。
二、XX年第二季度全國游客滿意度存在的主要問題
行業要素的滿意度有待提升。調查反映，“吃住行游購娛”等核心旅游行業的游客滿意度從低到高依次是性價比、服務、質量、特色，其中又以旅游景區票價高、秩序亂和購物質價不符、性價比低的問題最為突出，第二季度恰逢清明、五一、端午等小長假，景區漲價、旅行社不合理低價、交通擁堵和不便利等現象也都成為了社會和輿論關注的焦點，有游客評論“秀美河山成了看不起的風景”。
外部發展環境制約著游客體驗。國內游客對區域和地方旅游形象特色雷同、游客體驗不佳的評價較為突出。調查還顯示，國內游客和入境游客對城市總體環境和國民旅游形象的問題反映比較突出，主要體現在衛生設施、空氣質量、自然生態、市民行為等指標的評價結果較低。此外，中東呼吸綜合征(mers)疑似病例、長江沉船事件等重大旅游安全和社會突發事件在游客對相關目的地城市的旅游評價結果中也都有所體現。
三、60城市游客滿意度情況
XX年第二季度全國重慶合肥大同蘇州北京溫州南京九江太原成都黃山上海桂林武漢沈陽濟南廣州福州青島寧波拉薩無錫煙臺延安海口吉林市廈門張家界三亞杭州承德鄭州烏魯木齊石家莊長春湘潭大連遵義天津長沙深圳西安貴陽秦皇島哈爾濱延邊呼和浩特昆明珠海銀川蘭州南昌西寧北海贛州洛陽麗江南寧汕頭62.60。
▲ 滿意度自查報告
姓名：系別：專業：
學號： XXX XXXX
目錄
1. 四川科技館基本信息 .................................................................. 3
2. 實踐內容 ............................................................................ 4
3. 活動總結 ............................................................................ 5
4. 活動照片 ............................................................................ 6
附錄一 ................................................................................. 7
活動場所：四川科技館
活動主題：科技館滿意度調查
活動時間：1月15日-1月26日
活動內容：負責秩序管理
進行科技館管理群眾滿意度問卷調查
活動對象：游客（以4到16歲的小朋友居多）
活動目的：承諾將努力發揚“服務人民、奉獻社會”的志愿者精神，
以知識和智慧，為傳播科學知識、繁榮科普事業，
提高廣大人民科學文化素質，實踐能力而無私奉獻！
1. 四川科技館基本信息
四川科技館位于成都市中心天府廣場北側，處于成都市中央商務區中的文化博覽區地標位置。占地面積60,000平方米，建筑面積41,800平方米。館內常設展場面積25,000平方米。一至四樓設有4D影院、都江堰、二灘與九寨黃龍、航空航天、機器人、虛擬世界、信息社會、數學、青少年科技園、瘋狂科學秀、機器人工作室等20個展區，共有600余件展品。展品集科學性、知識性、趣味性、參與性和藝術性于一體，借助聲、光、電等現代化展示手段，生動形象地向公眾普及科學技術知識。
四川科技館擁有近3000平方米的室內臨時展廳、近5000平方米的室外活動場地，以及220個座位的學術報告廳和可容納上百人的多功能院士廳，為社會公眾提供豐富多彩的科普臨展和活動，向廣大青少年和社會公眾宣傳推廣科普知識。
四川科技館以常設展覽為主，還通過不定期舉辦臨時展覽、科普報告會、科普大篷車巡展、科技夏令營、科技館活動進校園等科普活動向公眾傳播科學知識，激發科學興趣，
從而充分發揮科普教育基地的作用，不僅對中學生具有重要的教育意義，而且展示了我國現代化建設的成就。因此，我將本次實踐地點選在四川科技館，認真當一名科技志愿者。
2. 實踐內容
我從1月15日開始上崗。第一天館長未分配任務給我，只是教我如何維持館內秩序，讓我多參觀，盡快熟悉館內設施。首先，我們參觀了一樓，主要展區有天地自然展區、環幕4D影院、分形藝術展區、磁電展區等。我們發現每個展品旁邊都有一個牌子，上面寫著展品的具體操作方法、提出問題、原理介紹。這樣的方法不僅需要我們的動手能力，還讓我們思考為什么會這樣，之后再告訴我們答案。這樣的方式不僅解開了我們許多的疑問而且會使我們記得更牢，也能學到很多課本上學不到的東西。我們正好碰到工作人員在磁電展區進行演示實驗，有高壓放電演示、靜電實驗等。高壓放電解釋了自然界中雷電放電的原理，靜電實驗需要一位女觀眾配合，需要通過頭發來表現靜電的作用。其中我們小組的三位同學參加了其中的高壓保護，站在鐵護籠里面，工作人員外加50kV高壓，而站在其中沒有任何影響，起到了保護的作用。
其次，二樓主要展區有趣味科學院、光學展區、力學展區、計算機展區和聲學展區等。吸引參觀者的主要有釘床、失重鏡、和虛擬足球守門員等。其中虛擬足球守門員，是將足球放到指定的位置，然后踢向球門，屏幕上的守門員會撲向你踢的球。本展品利用高精度的電腦虛擬成像技術和紅外傳感技術，當足球通過某一位置時，計算機系統就會將傳感器收集的足球行進路線、角度等路線進行分析，然后播放出一個撲球畫面。本展品展示了我國計算機的高科技技術。
再次，三樓有動手園區、測試展區、生命科學展區、航天交通展區。里面關于生命的成長歷程作了詳細介紹，還展示了精密的人體系統等。航天展區主要介紹了我國的航天歷程和成就。
館內參觀者大部分是中小學生，還有許多學校組織學生來參觀。他們帶著好奇心來到這里，希望科技館能給他們滿意的答案。其中，我們對部分參觀者進行了問卷調查和談話，了解他們對鄭州市科技館的看法和意見。
根據調查結果顯示：
（1）參觀的人中極少數只是好奇來觀看展覽,90%以上的人都是對之感興趣的。
（2）其中參觀的人普遍低齡化，當問到高齡者的時候，我們發現他們并不是對科技這
方面東西不感興趣，而真正阻礙他們的是業余時間的問題，因為他們平時還要工作。
（3）大約85%的人認為科技館不管是現在還是未來都應該向科普基地及休閑娛樂景點發展，因為多數人都認為既然是展廳，就應該大眾化，讓更多的人來了解。
（4）對于影院設施，所有人都希望在4D影院的基礎上，科技館可以再建設一個太空影院。
（5）其中60%的人對科技展覽和特效電影感興趣，30%比較熱衷于科學實驗，只有為數不多的10%對學術交流和其他活動最感興趣。
我們的志愿者在科技館主要負責秩序管理、進行相關的活動內容等，輔助科技館工作人員的工作，其中有很多方面涉及到與游客之間的溝通交流，這就體現了我們同學的溝通交往能力。在與游客的溝通中，同學們本著為游客熱心服務的態度耐心地為他們講解，解決困難。志愿者工作7小時，中午只有午飯時間可以空閑，其它時候需要我們不停地與游客，但大家沒有任何怨言，還是義無返顧地堅守著自己的崗位，相反覺得很有意義，體會頗深。志愿者們踏實的工作態度和務實的工作作風給科技館工作人員留下了良好的影響，得到了他們的贊揚。志愿者們大方得體的儀態吸引了來自各地游人的駐足，志愿者們周到的服務和耐心的講解，深受參觀者的歡迎，稱贊我校志愿者們熱情洋溢，使他們在參觀中學到了不少科學知識以及動手能力。通過這次特殊的實踐方式，以自身行動詮釋著新時代“奉獻、友愛、互助、進步“的志愿者精神！
這次實踐活動除了讓我們知道許多科學知識外，還讓我知道看展品介紹的重要性，我們不要只顧著看這個展品，多閱讀一下展品介紹，它會使我們更加準確的掌握科學道理，會使我們從介紹中發現更多的科學道理。這里不僅是知識的海洋，更有無盡的樂趣。由此，我們更是意識到我們需要學的東西還有很多，更需要通過閱讀參觀來提高自己的閱歷增加自己的知識?？傊谶@次實踐中，我都表示受益匪淺。
3. 活動總結
此次活動讓同學們的社會能力有了一定的提升。由于此次活動是在人流量較大的科技館內進行，同 學們不免要和社會上的陌生人見面、交談，因而使得同學們的社會能力有了一定的提升，同時開拓了同學們的視野。由于工作場所在科技館，可以讓同學們在科技館內學到一些課本上沒有的科學知識，正所謂寓教于樂，同學們在玩樂和服務的同時，學到了一定的科學知識，也增強了同學們的社會服務意識。
▲ 滿意度自查報告
一、概述
借XXXX公司在江西三清山進行《卓越團隊心智跨越》訓練之機，為幫助XX公司深入了解員工對公司、對團隊、對工作等真實、細致的心理狀態，幫助其診斷當前存在的問題，眾策群力管理咨詢有限公司特贈送XX公司價值5000元的員工滿意度調查，于20xx年9月 22日至9月24日期間采取不記名問卷調查的形式，通過回收、統計、分析、研判后，完成本報告。
1、參加員工樣本說明
本次調查30人，問卷回收率100%，有效問卷率100 %。
由于調查樣本僅30個，員工職系進行了合并處理，分為生產、研發、財務、銷售、綜合（包括行政、人事、物流、管理等）。
參加調查的員工分別按部門、職等、年齡和公司司齡段統計人員比例如下：項目滿意度結果調查報告
2、調查問卷題型及統計說明
本次《員工滿意度調查問卷》共60題，分為三種題型：
（1）前48題為了解員工真實感受的問題，分為工作本身、工作支持、工作氛圍、硬件環境、工作回報、個人發展、離職風險、公司整體等八個滿意度維度。
調查問卷的前48個題目為單項選擇題，分5級標度，分別賦值如下：
在統計分析員工滿意率時，將“贊同”和“基本贊同”記為“滿意”項目，“不太贊同”和“不贊同”記為“不滿意”項目，“一般或不確定”項目記為“一般滿意”（或“滿意度不確定”）項目，將各項所占員工（人次）比例，分別稱為滿意率、一般滿意率或不滿意率。
計算公式如下：
滿意度= “贊同”得分+“基本贊同”得分/考察項目總分 滿意率=“贊同”人次+“基本贊同”人次/考察項目總人次*100％
（2）第49-58題為相關問題的主要原因分析題，可了解相關問題的深層次原因。 （3）第59-60題為開放式問題，可了解員工最關心或需要的問題和建議。
二、員工總體滿意度分析
1、員工總體滿意度
統計表明，公司員工滿意項目的比例（滿意率）為59.1％；員工總體滿意度 3.7 ，折算為100分制，滿意度即為 74 分，說明員工總體滿意度介于一般滿意和比較滿意之間。
2、各職系員工滿意度比較項目滿意度結果調查報告項目滿意度結果調查報告
4、各年齡段員工滿意度比較
5、按公司工齡段員工滿意度比較
▲ 滿意度自查報告
在廣州生活，誰最幸福?自去年調查得出“男人比女人幸福，喪偶的比已婚的幸福，博士學歷的人最幸?！苯Y論之后，近日《廣州市居民幸福感狀況調研報告》20xx年版出爐。調查發現，初中學歷人群更覺得幸福，而中年離異群體精神壓力更大。
該報告由廣州市委宣傳部與華南師范大學心理學科合作建立的幸福廣州心理服務與輔導基地編制，具有科學性及性。報告指出，廣州市居民的總體幸福感得分為提高食品藥品安全性等方面多下功夫，切實提升居民的幸福感。
[總體情況]最不滿意生態環境
據了解，海珠、越秀、荔灣、白云、番禺、花都等區，共發放問卷1600份，回收有效問卷1474份，回收有效率達92.13%。
廣州居民幸福感狀況，由個人發展、生活質量、政府服務、社會環境、社會公平、精神生活、生態環境共7項一級指標構成。數據顯示，除了生態環境外，其余6項指標的分值均在“一般水平3分”以上，總體幸福感得分為3.27分，處于中等水平。
[性別差異]男人比女人幸福一點
縱觀女主內”的思想猶存，對于男性而言，個人和事業的發展仍舊是第一位的;但對于新時代女性而言，在追求個人發展之余，同時還要“主內”，因此女性比男性面臨更多壓力，導致女性居民的得分低于男性居民。
[居住地域]白云區居民最幸福
白云區居民的幸福度連續三年位列全市第一，而天河區則長期墊底。課題組分析，白云區居民的總體需求，跟區域發展現狀可能是比較匹配的，而天河區屬于廣州的商業中心，物價房價均較高，生活壓力較大。
[婚姻狀況]中年離異精神壓力更大
在總體幸福感上，不同婚姻狀況的居民滿意度不存在顯著差異。而在精神生活維度上，離異的評分最低。課題組通過交叉列表分析發現，離異者大多是36-45歲的居民，說明在“人到中年”的壓力下，婚姻更容易出現問題。同時，根據馬斯洛需要層次理論，離異狀態會影響歸屬和愛的需要的滿足，因此導致了離異居民旨在精神生活緯度的滿足感降低。
值得一提的是，喪偶居民在7個維度和總體幸福感的得分均為。但課題組認為，受限于取樣條件，參與測評的喪偶居民較少，該數據不足以代表廣州市喪偶居民的整體水平。
[教育程度]初中學歷更幸福
初中學歷居民的總體幸福感比其它學歷要高，而碩士學歷居民最低。課題組認為，每個個體都具有人格獨特性。一般而言，受教育程度越高的人，對幸福生活的評價標準也隨之增高，反之，低學歷的居民因學識有限，容易知足。
[月收入與月消費]收入不同不存在明顯差異
在總體幸福感上，月收入及月消費水平不同的居民，其得分不存在顯著差異。連續三年的數據顯示，月收入為社會環境、社會公平、政府服務、生態環境和精神維度上的幸福感得分較高。
[居民心聲]六成人認為該過更好的生活
64.1%的受訪者認為，自己應該過上比現在更好的生活。這意味著，廣州居民的相對剝奪感仍較為普遍。
調查顯示，影響居民幸福感提升最重要的兩個因素，是生活質量和社會環境。在生活質量上，居民對于交通出行狀況、交通安全狀況以及目前的消費水平這三項滿意度較低。而在社會環境方面，居民對食品藥品安全狀況、社會誠信和社會消費環境比較不滿意。這也意味著，政府需要在改革和完善交通系統、提高食品藥品安全性等方面多下功夫，切實提升居民的幸福感。
▲ 滿意度自查報告
一、調查研究背景
街道是中國大陸地區不設市轄區的城市（不設市轄區的地級市和地級市所代管的縣級市、縣）、較大城市（直轄市、副省級市、地級市）市轄區或功能區的行政分區，管理機構為街道辦事處——市轄區政府、不設市轄區的市政府或功能區管委會的派出機關。其中，直轄市和副省級市（包括計劃單列市）的市轄區或功能區所轄的街道屬于正處級行政區，直轄市和副省級市（包括計劃單列市）所代管的縣級市、縣所轄的街道屬于等同正處級行政區。地級市的市轄區或功能區所轄的街道、不設市轄區的地級市所轄的街道以及地級市所代管縣級市、縣所轄的街道屬于鄉級行政區。
芳草街街道位于成都高新區南部園區東北部，行政管理區域東起玉林北路、玉林中路、玉林南路、新光大道，西止高新大道；北起一環路南三段，南止成雙機場路接成昆鐵路線轉接永豐大道延伸線，面積3.9平方公里，有大中小街道66條，198個居住樓盤院落，20xx年底總人口11萬人（常住人口61950人、流動人口43673人）。街道辦事處辦公駐地芳草街8號，下轄新能巷、蓓蕾街、芳華、元通、紫荊北路、紫竹北街、紫薇7個社區。轄區有包括紅杏、大蓉和、皇城老媽、家樂福、滿庭芳、私房菜、紫荊電影城在內以餐飲娛樂為主的各類企業1862戶，有中國核動力設計院等中央、省、市、區屬企事業駐轄區單位243個，中、小學校6所，幼兒園11家，農貿市場3座，大型賣場2座，休閑綠地、游園13處，開放式公園、體育公園各1座。1995年12月，芳草街街道辦事處成立以來，經過14年建設，芳草轄區從以農業生產為主的城鄉結合部逐漸發展成經濟繁榮、配套完善、生活便利、人民安居樂業的社區，一個現代化的新型城市商貿、居住區格局基本形成。 成都高新區芳草街街道辦事處成立于1996年6月，是高新區管委會派出機構，負責轄區綜合管理，主要涉及黨建黨務、社區建設、經濟發展、城市管理、社會事業、勞動就業保障、社會治安、軍事武裝等方面的工作，并擔負相應的行政執法工作?，F有工作人員176人，平均年齡35.85歲，大專以上學歷151人。
二、調查研究概述
（一）調查研究目的
街道辦事處就是為了設區的建設而設立的，工作以社區管理服務為重點，所以，我們小組將運用我們所學到的知識，對芳草街街道辦事處的工作進行一次社會調查，使我們對街道辦進一步的認識，并對街道辦事處工作中面臨的問題提出建議。
（二）調查研究內容
1.芳草街道辦事處近幾年工作取得的成績 2.周邊居民對街道辦事處工作的滿意度，如：滿意，比較滿意，不滿意等。
（三）調查研究方法
1.攔截式問卷調查法，也稱“書面調查法”或者“填表法”。用書面的形式間接收集研究材料的一種調查手段，通過想被調查者發出調查問卷，請示填寫對有關問題的意見和建議來間接獲得材料和信息的一種方法。
2.訪問法，通過走訪了解芳草街居民對芳草街街道辦事處的評價。通過與他們的談話，判斷他們是否對街道辦了解，是否對街道辦的工作了解。
3.文獻調查法，通過互聯網和書籍收集資料、數據，以便更能幫助調查的準確性。
（四）調查研究對象
1.調查區域：芳草街
2.被訪者條件：芳草街居住用戶，年齡在18歲以上
▲ 滿意度自查報告
借XXXX公司在江西三清山進行《卓越團隊心智跨越》訓練之機，為幫助XX公司深入了解員工對公司、對團隊、對工作等真實、細致的心理狀態，幫助其診斷當前存在的問題，眾策群力管理咨詢有限公司特贈送XX公司價值5000元的員工滿意度調查，于20xx年9月 22日至9月24日期間采取不記名問卷調查的形式，通過回收、統計、分析、研判后，完成本報告。
本次調查30人，問卷回收率100%，有效問卷率100 %。
由于調查樣本僅30個，員工職系進行了合并處理，分為生產、研發、財務、銷售、綜合（包括行政、人事、物流、管理等）。
參加調查的員工分別按部門、職等、年齡和公司司齡段統計人員比例如下：項目滿意度結果調查報告
本次《員工滿意度調查問卷》共60題，分為三種題型：
（1）前48題為了解員工真實感受的問題，分為工作本身、工作支持、工作氛圍、硬件環境、工作回報、個人發展、離職風險、公司整體等八個滿意度維度。
調查問卷的前48個題目為單項選擇題，分5級標度，分別賦值如下：
在統計分析員工滿意率時，將“贊同”和“基本贊同”記為“滿意”項目，“不太贊同”和“不贊同”記為“不滿意”項目，“一般或不確定”項目記為“一般滿意”（或“滿意度不確定”）項目，將各項所占員工（人次）比例，分別稱為滿意率、一般滿意率或不滿意率。
計算公式如下：
滿意度= “贊同”得分+“基本贊同”得分/考察項目總分 滿意率=“贊同”人次+“基本贊同”人次/考察項目總人次*100％
（2）第49-58題為相關問題的主要原因分析題，可了解相關問題的深層次原因。 （3）第59-60題為開放式問題，可了解員工最關心或需要的問題和建議。
統計表明，公司員工滿意項目的比例（滿意率）為59.1％；員工總體滿意度 3.7 ，折算為100分制，滿意度即為 74 分，說明員工總體滿意度介于一般滿意和比較滿意之間。
2、各職系員工滿意度比較項目滿意度結果調查報告項目滿意度結果調查報告
▲ 滿意度自查報告
一、基本情況
直轄市以及快遞業務量較大的共天津、石家莊、太原、沈陽、大連、哈爾濱、上海、南京、蘇州、杭州、合肥、福州、廈門、南昌、濟南、青島、鄭州、武漢、長沙、廣州、深圳、重慶、成都、昆明、西安、蘭州、烏魯木齊、寧波、呼和浩特、長春、南寧、?？凇①F陽、拉薩、西寧、銀川、珠海、汕頭、無錫、常州、揚州、徐州、金華、紹興、溫州、泉州、東莞、佛山和中山市。調查的快遞品牌為順豐速運、申通快遞、圓通速遞、韻達快運、中通速遞、宅急送快運、百世匯通、天天快遞和優速快遞。調查采用計算機輔助電話訪問和快件時限查詢：其中，電話訪問獲得有效樣本XX個，時限查詢獲得有效樣本XX個。
二、調查結果
調查顯示，郵政EMS、圓通速遞、申通快遞、韻達快遞、中通快遞、天天快遞、百世匯通、宅急送快運和優速快遞;其中，順豐速運得分超過郵政EMS和圓通速遞得分均超過75分。
公眾滿意度方面，受理和攬收環節滿意度均突破7.1分?？爝f服務“重前不重后”的現象有所緩解，但仍有進一步縮小服務差距的空間。
在受理環節，普通電話受理滿意度為郵政EMS、百世匯通、韻達快遞。用戶對于部分企業客服熱線接通率偏低、下單操作復雜以及服務態度較差等問題不滿意。
在攬收環節，攬收服務滿意度表現最佳，得分為順豐速運、天天快遞、中通快遞。
在投遞環節，送達質量表現最佳，得分為圓通速遞、申通快遞、郵政EMS。用戶對于部分快遞企業無法提供投遞證實服務表示不滿意。
在售后環節，查詢服務滿意度表現最佳，分值為圓通速遞、韻達快遞、中通快遞。
消費者選擇快遞品牌時考慮的主要因素依次為時效(占比價格(占比38.0%)和服務(占比24.7%)。
從消費者反映的問題件類型及投訴快遞企業的原因看，快件延誤仍然是目前快遞企業存在的主要問題，確保快件時效仍然是快遞企業提升服務的關鍵。
從用戶使用快遞的習慣看，48.3%的受訪者撥打快遞企業本地網點或快遞員手機進行下單，而選擇快遞企業官方網進行快件單號查詢的用戶比例也達到62.0%。在簽收快件的場所方面，辦公室前臺仍然是用戶的首選，比例達到41.5%。
調查還顯示，20xx年快遞行業服務均衡性增強，快遞行業公眾形象穩步提升，公眾期望進一步趨于理性;公眾滿意度與時測滿意度的匹配程度得到改善，用戶主觀評價與企業時限實際完成情況之間的均衡性不斷加強;受售后環節滿意度提升的影響，快遞服務前后端均衡性改善較大;地區服務水平差距縮小。
▲ 滿意度自查報告
一、游客滿意度總體情況
XX年度本景區游客滿意度綜合指數為81.44，在9個景區中排名第1位。游客對本景區評價較高的是住宿、購物和餐飲;游客對文化娛樂和景區環境的滿意度相對較低。
從游客滿意度評價較低的因素來看：
(1)旅游餐飲的主要問題是就餐不方便、餐飲價格不合理、衛生狀況差、工作人員服務態度差、菜品缺乏地方特色等方面;
(2)旅游住宿的主要問題是住宿環境不安靜、住宿性價比低、安保措施不完善、客房衛生狀況差;
(3)旅游購物的主要問題是商品價格不合理、工作人員服務態度差、推銷方式不易接受、商品缺乏地方特色、商品標價不清晰;
(4)旅游文化娛樂的主要問題是娛樂活動內容單調、活動場所衛生狀況差、娛樂活動品位低;
(5)景區環境的主要問題是門票價格不合理、工作人員服務態度差、景區吸引力不足、公共交通可達性差、周邊商販經營秩序混亂等方面。
二、影響因素分析
(一) 旅游餐飲影響因素分析
游客對本景區旅游餐飲方面反映比較集中的問題主要是就餐不方便、餐飲價格不合理、衛生狀況差、工作人員服務態度差、菜品缺乏地方特色等方面。
(二)旅游住宿影響因素分析
游客對本景區旅游住宿方面反映比較集中的問題主要是住宿環境不安靜、住宿性價比低、安保措施不完善、客房衛生狀況差。
(三)旅游購物影響因素分析
游客對旅游購物方面反映比較集中的問題主要是商品價格不合理、工作人員服務態度差、推銷方式不易接受、商品缺乏地方特色、商品標價不清晰。
(四)旅游文化娛樂影響因素分析
游客對本景區旅游文化娛樂方面反映比較集中的問題主要是娛樂活動內容單調、活動場所衛生狀況差、娛樂活動品位低。
(五)景區環境影響因素分析
游客對景區環境反映比較集中的問題主要是門票價格不合理、工作人員服務態度差、景區吸引力不足、公共交通可達性差、周邊商販經營秩序混亂等方面。
▲ 滿意度自查報告
小紀汗中心小學 校工會：
為切實推進“校務公開、民主管理”工作，增強凝聚力，充分調動廣大教職工積極性和創造性，推進學校民主政治建設，促進學校的改革、發展和穩定，我校組織全體教職工參加了20xx年度校務公開教職工滿意度測評。《校務公開教職工滿意度測評表》共計十二項內容，下面將調查情況反饋如下：
各學校根據教職工滿意度測評結果，進行數據分析、匯總，形成《學校校務公開教職工滿意度測評數據分析報告》。
一、全?？側藬担?29人。
二、參加調查人數：29人。
三、各項指標滿意度：
1.學校發展規劃、年度計劃、目標完成情況公開： 滿意28人 基本滿意 1人
2.學校財務預決算、經費使用情況公開：
滿意28人、基本滿意 1 人
3.學校建筑工程承包招標情況公開：
滿意29人
4.民主評議學校領導結果公開：
滿意29 人
5.大宗物資、材料采購、基建修繕立項、預決算、審計、招標情況公開：
滿意28人、基本滿意 1 人。
6.招生政策、收費標準公開：
滿意29人
7.評優評先、職稱評定、績效考核情況公開： 滿意29人
8.發展黨員、干部選拔、人事任免情況公開： 滿意29人
9.教職工關心的熱點問題、領導干部廉潔自律情況公開： 滿意28人、基本滿意 1 人。
10.教育現代化創建工作情況及經費使用情況公開： 滿意 29人
11.學校規章制度的制定與修訂情況公開：
滿意29人
12. 校務公開工作形式多樣、公開及時領導干部廉潔自率公開情況：
滿意 29人
情況總結：從本次調查問卷來看，教職工對我校校務公開管理實施情況持認可態度，對我校民主管理水平也持認可態度，說明我校校務公開工作在上級工會的指導下、在校黨支部的領導下取得了一定的成績，獲得了一定的進步，這對我校校務公開領導小組的工作是一個極大的肯定，也鼓舞了我們繼續抓好這項工作的決心。當然，我們也看到了在工作實施過程中的一些不足，我們會通過不斷的學習、不斷的探索來進一步提高我校校務公開工作的水平。
▲ 滿意度自查報告
關鍵詞：印刷企業；薪酬；薪酬公平；薪酬滿意度
1.關于薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經濟性的和非經濟性的補償。其中：經濟性薪酬包括直接的經濟性薪酬和間接的經濟性薪酬（直接的經濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權、紅利等；間接的經濟性薪酬是指企業向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優惠、服務和帶薪休假等）；非經濟性薪酬包括工作本身、組織內部環境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結果加以判斷，從而在員工的心理上產生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現在與過去的比較，在一個公平的環境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現代企業薪酬管理中的應用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業薪酬管理系統及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況及企業內部不同職位的薪酬水平進行對比的結果，它可以得到以下兩種公平的表現形式：內部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態度；從分配角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業領導的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環，企業可能留住更多優秀的員工。相反，則會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響著生產經營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業薪酬水平的確定與企業自身經營情況、企業外部環境與員工個人素質等多方面有關。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內部公平性造成的影響
薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業應關注員工對薪酬內部的公平感。
所謂的內部公平，就是薪酬管理中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊瑑炔抗綇娬{的重點是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現內部公平的目標，應該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環境越不好，這種工作得到的報酬也應該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設計時也應關注外部公平性。
所謂的外部公平，強調的是本企業薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業的生存危機。有些企業骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業成了人才培訓中心，許多大學生、研究生在企業干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業。由此給企業造成更大的損失?？梢?，某些企業的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.某國有印刷企業薪酬公平滿意度的調查
2.1企業現行薪酬狀況
某企業是一家有著300余人的國有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統的國有企業的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更
是如此。企業對薪酬的管理，是建立在對企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預算，下年初按企業統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。
2.2薪酬構成
企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。
工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據各月的'產量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據企業的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等；服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。
該企業像傳統的國有企業一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經理副經理主管及技術人員組長普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2、該企業實行“同級同酬、同崗同酬”的分配原則，因此各級別只有學歷、職稱和工齡工資不同而已
2.3對現有薪酬公平滿意度調查、分析
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調查問卷的形式,通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據(發放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數據進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數據的有效與可靠性。
2.3.1：企業員工對現行薪酬制度的調查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經理63100認為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿意的，主要是技術人員及中高層管理者，他們普遍表示對公平性，激勵性及人才吸引方面不滿
副經理52300
主管及技術人員1221750
組長14320
普工42525183
總數285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內部公平滿意度調查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調查結果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經理55000 主要不滿現行薪酬制度中以工齡、職務為主要付薪因素，而缺少個人績效、崗位價值、個人技能方面的考慮
副經理73000
主管及技術人員2611620
組長23320
普工17251689
總數574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均在10%左右或者更低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。
3企業薪酬存在問題及成因分析
結合現有薪酬狀況和薪酬制度，企業員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應有的體現，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業未進行科學的工作評價
工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明
現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經營者收入偏低，國企與非公有制企業之間的經營人才流動出現嚴重失衡。國有企業幾乎成為為非公有制企業培養人才的搖籃。要吸引優秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業的薪酬制度在同行業中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調查，要考察同區域同行業的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內公平性
薪酬制度要有效發揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機。該企業的薪酬結構基本上還是崗位效益工資制度。企業的經營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據人的行政級別
該企業仍然與傳統國有企業一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學歷、職稱有關，所以能力強而學歷低、核心骨干會感到極度不公平，導致企業人才的嚴重流失。
3.7缺乏規范化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業在績效考核中仍沿用傳統的、以經驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，不能有效地促動員工圍繞企業的戰略與目標開展工作。
4.提升員工薪酬公平滿意度的對策
4.1建立并宣傳合理的公平觀
通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現薪酬的內部公平
崗位評價就是根據各崗位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學的薪酬體系設計，體現薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質以及實際工作績效相關聯。其中，不同的崗位對員工能力和素質的要求有所差異。員工個人素質主要包括教育、培訓、知識和經驗；能力是指個人素質的行為表現，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關，是個人能力素質的物化表現。員工個人能力素質以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設計時應盡量使每個員工的投入與產出的比例相等以實現公平。就薪酬來說，應當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產生不公平感，產生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質差異主要通過固定的崗位薪酬體現，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經歷和工作經驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復雜的薪酬設計會導致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結果所帶來的消極態度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統設計的機會；二是公開企業的報酬結構和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關薪酬結果的溝通，對薪酬結果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發言權。
4.5以績效為導向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由于薪酬是衡量企業制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應該是透明的，可以通過崗位薪酬體現崗位價值、上升空間與職業發展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業在管理和技術上的一個又一個難關，在人才育成的同時，保證企業低本、快速的發展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優勝劣汰；三是薪酬是一個企業對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業的正常運轉和發展。
4.7建立有效的監督制度和溝通機制
引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
結論
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內部公平與其相關性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關心組織內部的比較公平，同時也說明本次調查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內部公平；做好薪酬調查，及時調準薪酬水平與結構，實現與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現員工的個人公平；通過信號傳遞，實現有效溝通。
參考文獻：
[1]陳永革,張琳.論薪酬體系中的公平[j].上海綜合經濟,20xx,(10);78-80.
[2]鄧雪.論員工滿意度的提升[j].商業研究,20xx,（3）:115-116.
[3]胡惠強.公平理論對于企業薪酬設計具有指導作用[j].中國勞動,20xx,(12):45-46.
[4]金玉斌,鄭常羹.員工滿意度調查實戰[j].人力資源管理,20xx,（6）:31-33.
李浩.提升員工公平感[j].企業管理,20xx,（6）:92-93.
[5]李浩.提升員工公平感[j].企業管理,20xx,（6）:92-93.
[6]李莉.薪酬管理的公平原則論析[j].華東經濟管理,20xx,（10）:89-92.
[7]孫靜.論薪酬的公平性問題[j].當代經濟,20xx,（8）:39-40.
[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復旦大學出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據與戰略意義[m].上海：上海財經大學出版社，20xx.
▲ 滿意度自查報告
一、游客滿意度總體情況
XX年度本景區游客滿意度綜合指數為購物和餐飲;游客對文化娛樂和景區環境的滿意度相對較低。
從游客滿意度評價較低的因素來看：
(餐飲價格不合理、衛生狀況差、工作人員服務態度差、菜品缺乏地方特色等方面;
(住宿性價比低、安保措施不完善、客房衛生狀況差;
(工作人員服務態度差、推銷方式不易接受、商品缺乏地方特色、商品標價不清晰;
(活動場所衛生狀況差、娛樂活動品位低;
(工作人員服務態度差、景區吸引力不足、公共交通可達性差、周邊商販經營秩序混亂等方面。
二、影響因素分析
(一) 旅游餐飲影響因素分析
游客對本景區旅游餐飲方面反映比較集中的問題主要是就餐不方便、餐飲價格不合理、衛生狀況差、工作人員服務態度差、菜品缺乏地方特色等方面。
(二)旅游住宿影響因素分析
游客對本景區旅游住宿方面反映比較集中的問題主要是住宿環境不安靜、住宿性價比低、安保措施不完善、客房衛生狀況差。
(三)旅游購物影響因素分析
游客對旅游購物方面反映比較集中的問題主要是商品價格不合理、工作人員服務態度差、推銷方式不易接受、商品缺乏地方特色、商品標價不清晰。
(四)旅游文化娛樂影響因素分析
游客對本景區旅游文化娛樂方面反映比較集中的問題主要是娛樂活動內容單調、活動場所衛生狀況差、娛樂活動品位低。
(五)景區環境影響因素分析
游客對景區環境反映比較集中的問題主要是門票價格不合理、工作人員服務態度差、景區吸引力不足、公共交通可達性差、周邊商販經營秩序混亂等方面。
-
想了解更多滿意度自查報告的資訊，請訪問：滿意度自查報告
