人力資源培訓課件|人力資源培訓課件（推薦十篇）

人力資源培訓課件（推薦十篇）。

一. 人力資源培訓課件

本學期開設了公共部門人力資源管理這門課程，因為我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視?，F在的工作中會遇到很多人力資源專業方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學期的學習，為日后工作效率與質量的提升奠定了基礎。

現就本學期學習的理論知識總結如下：

一、人力資源管理歷史背景及發展方面：從管理目的角度看;人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段;從管理內容角度看：大致經歷了現場事物管理、檔案業務管理、指導協調管理三個階段;從管理方式方法等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業的技術化管理階段、專業的人性化管理階段、專業的綜合化管理階段等四個階段;從管理歷史發展角度看：人力資源管理大致經歷了經驗任務管理、科學人事管理、現代人力資源管理三個階段。

二、人力資源規劃與預測：所有的管理職能中，人力資源規劃最具戰略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現組織的戰略目標。所以人力資源規劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：

①、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規劃有助于一個組織制定戰略目標、任務和規劃的制定和實施;

②、導致技術和其他工作流程的變革;

③、提高競爭優勢，如最大限度削減經費、降低成本、創造最佳效益; ④、改變勞動力隊伍結構，如數量、質量、年齡結構、知識結構等;

⑤、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業生涯設計和發展等; ⑥、按計劃檢查人力資源規劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理;⑦、適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業教育法和社會保障.

三、公共部門人力資源招募與開發：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。一組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金;二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。

四、公共部門人力資源培訓與開發：在人力資源管理中，培訓和開發是經常聯系在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別。但其實質是一致的。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作。開發則是指一種長期的培訓，它強調的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資源投資活動。培訓和開發的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發展的需要。同時，培訓使用的技術和開發中使用的技術通常是相同的。員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業的工作要求直接吻合，也缺乏在企業集體中同心協力、相互配合的工作經驗和態度。因此，企業為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應的培訓?，F今的企業將培訓用于實現兩個新的目的：

1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業是在不斷變動的經濟技術環境中生存發展的，員工的知識、技能、工作態度出必須和這種不斷變換的外部環境相適應。因此，培訓就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經?；闹贫?

2、利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途經，培訓能夠有效地開發員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業的忠誠感和獻身精神?？梢姡瑢T工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發展的必然要求。

五、公共部門績效評估：組織就是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結果的評定。組織績效評估強調績效評估的效果導向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。

1、評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責權，明確組織目標;通過契約，加強對組織成員的管控;便于組織目標向各級員工的傳達。

2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對于定性指標事實認定更容易、評估結果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應盡可能地采用定量指標。指標的選擇還應注重指標是否具備可統計的條件，例如客戶滿意度指標，并不僅僅統計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據RATER指數(客戶滿意度統計方法之一)應根據：依賴度，即企業向客戶履行承諾的能力;專業度，即服務人員專業水平和實際表現;有形度，即服務場所及人員的有形表現;同理度，即服務人員從客戶角度出發，理解客戶感受、了解客戶需求的能力;反應度，即根據客戶要求快速提供服務的能力等五個方面。企業如果尚未建立五個方面的工作制度和統計方法，那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現該項指標時達到的標準;行業情況，即同行業或競爭對手實現該項指標時達到的標準;戰略要求，即公司戰略所要求達到的標準或水平。確定標準，還應考慮到影響該項指標實現的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。

六、組織評估方法

組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據各項指標統計完成的情況，依據各項指標的評價標準予以評定。在各項指標評定之前，上級單位或領導應做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統計或財務部門負責。因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業戰略制定、企業運營管理密切，而財務管理部門能夠全面掌握企業的經營管理活動，這些部門能夠更加及時地發現經營管理中的問題，并根據相關資料提出分析意見和改進建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。

七、公共部門薪酬管理：薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。

1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：A、工資分配遵循對崗不對人的原則，崗位差別決定工資差別;B、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。

2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據不同崗位或職務對勞動技 能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業 稱技能等級制，國家機關和事業單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為 工資的確定標準，能有效地調動員工提高技術業務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。 這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞 動采取團隊合作方式的企業和工種。職能工資制是根據職務的執行能力不同來劃分工資等級，并依據員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是：職務內容和職務執行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務、管理職務、技術職務和事務職務等工種。

3、結構工資制簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。B、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。C、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務;既適用于自動化、專業化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。

4、績效工資制是根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式?？梢允钱a量定額和工時定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據員工完成的合格產品或作業和計件單價來計算報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業的銷售額、營業額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經營性企業和工種。獎金是根據員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。不知不覺中一學期就要快結束了，這學期真的很高興，學到了很多人力資源管理方面的

專業知識，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結合，給了我很大 啟發，對從事的職業和崗位有了全新的認識和全方位的了解。

二. 人力資源培訓課件

xxx

女，25歲

學歷：大專

期望工資：5001-8000元

工作年限：3-5年

工作區域：廣東-廣州

工作經歷：

20xx年4月至今

廣州市龍聲五金塑料有限公司

任職會計

1、核對供應商對賬、客戶對賬;2、編制記賬憑證、登記、結賬、對帳、編制會計報表;3、每月庫存產品的盤點;4、負責財務印鑒的保管工作，對銀行支付票據審核并加蓋印章;5、合同的管理;6、開具與保管發票。

20xx.xx-20xx.xx

廣州市金悅國際物流服務有限公司

任職會計

負責企業的銀行日記賬和現金日記賬，保管現金和支票，負責企業票據的審核及報銷，負責銀行票據及支票的填開。負責辦公室的信息、機要和保密工作;負責辦公室的檔案以及報表的收集、整理工作;負責傳真、郵件、信件、快遞的收發工作;運用word、excel等辦公軟件制作表格。

20xx/xx--20xx/xx

廣州彥明科技教育有限公司

任職招生/課程顧問

1.接聽和轉接電話，接待來訪人員;2.負責辦公室的信息、機要和保密工作;3.負責辦公室的檔案以及報表的收集、整理工作;4.負責傳真、郵件、信件、快遞的收發工作;5.運用word、excel等辦公軟件制作表格

教育經歷：

20xx/02--20xx/07

暨南大學|稅務|大專

20xx/09--20xx/06

廣東省外貿職業技術學校|會計|

自我介紹：

本人性格活潑開朗，樂觀向上，興趣廣泛，適應力強，勤奮好學，腳踏實地，對工作認真負責，吃苦耐勞，熟悉辦公軟件，能夠有效的利用網絡資源。我做人的原則是踏實努力，善始善終，力求做到最好，做人的原則是誠懇待人，用心工作，重視團隊合作。

個人信念：如果有1%的希望，我要付出xx0%的努力，相信自己!遇到問題時，我敢于出主意主動解決。我愿意并且能夠快速學會新知識、新能力。朋友都很愿意和我接觸，認為我很有親和力。對于工作我有強烈的責任感。無論順境或者逆境，我始終對工作抱有熱情。我相信吃得苦中苦方為人上人。我為人正直誠信，從不欺騙別人。

三. 人力資源培訓課件

1簡介

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培訓內容

包括：人力資源基礎知識、職業道德及人力資源管理師工作要求，該認證考試依據國家職業資格認證體系分為助理人力資源管理師、人力資源管理師和高級人力資源管理師。不同級別培訓和考試的內容不同!申報該項目的認證培訓需要到國家勞動保障部指定的培訓機構或當地的勞動局申報!申報條件可查閱相關資料!申報結束后參加申報單位組織的培訓，然后參加國家勞動保障部組織的全國統一考試，考試通過后，可獲得國家勞動保障部下發的相應級別的職業資格認證證書!同時，擁有人力資源師認證也是做人事，行政，獵頭所必備的。

培訓機構：

保定等河北、天津地區人力資源管理師培訓報名咨詢和報名處，幫組了許多在職工作人員及在校大學生規劃了方向及系統的學習了人力資源管理師全部知識，并順利通過國家統一考試，獲得合格證書。

2報考地點

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人力資源管理師是國家統一考試，分為一、二、三、四這四個等級，每個等級考試的`時間一樣，考試難度有別，通過考試后都是由國家人力資源與社會保障部統一頒發人力資源管理師資格證書。這項考試報名考試是統一由專業的培訓機構代為考生們統一報名，報名地點由當地人力資源與社會保障部統一安排。同時，在報考條件中還規定非相關專業北京的考生需要參加規定學時的培訓機構的培訓方能報名。

說明:原國家勞動和社會保障部與原人事部合并為：人力資源和社會保障部。

3通過率

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前幾年企業人力資源管理人員職業資格認證開展得如火如荼，就2004年，人力資源管理師的報考人數就達到兩萬人，通過率也普遍較高，平均達到50%以上，人力資源師考試通過率在40%左右，人力資源管理員和助理人力資源管理師通過率為60%～70%。

隨著人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理員三個級別的教材發生重大的改變，知識框架結構與原來的區別雖然不大，但整體難度有了較大幅度的提升，考試題型也有了相應的變化。尤其是人力資源管理師，其難度有向高級人力管理師靠攏的傾向，這無形中給考生帶來較大的壓力。隨著考務制度的逐步規范和嚴格，人力資源管理師的考試通過率在逐年下降，直到現在這三個級別的通過率僅僅在30%左右。

4考地區分

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上海的考試與全國的考試不一樣的，沒有配對和排序，也不考職業道德，技能也沒有簡答的哦。但是增加了面試和英語考試，英語考試以1968年1月1日為限制，前面出生的作為參考，不計算總分，也不影響通過考試，而之后的就要考試了。 還有兩點非常的重要。1)如果考試不及格是可以補考的，其他成績兩年有效。2)個人申報的話補考要停一次，集體申報不受限制。

全國考試只有2次，上海3次，分別在4月，9月，11月。一般考試時間都為這三個月的第一周周末，每年的具體考試時間是根據上年的公告來確定的。不是一定的。

證書介紹 《企業人力資源管理人員》國家職業標準于2001年頒布。依照既定的標準，經過規定的培訓，再通過相應的職業資格鑒定，就可以獲得企業人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內通行?！捌髽I人力資源管理人員系列課程”是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設。證書分為四級：人力資源管理員(四級)，助理人力資源管理師(三級)，人力資源管理師(二級)，高級人力資源管理師(一級)。

5職業

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(制定人：上海社會科學院勞動關系研究中心主任 )

(試行)

職業概況

1.1 職業名稱

企業人力資源管理人員

1.2 職業定義

從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員。

1.3 職業等級

本職業共設四個等級，分別為：人力資源管理員(國家職業資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業資格三級)、人力資源管理師(國家職業資格二級)、高級人力資源管理師(國家職業資格一級)。

1.4職業環境

室內、外，常溫。

1.5 職業能力

學習能力，溝通能力，計算能力，信息處理能力，協調與合作能力，解決問題能力

1.6 基本文化程度

大學?？?含同等學力)

1.7 培訓要求

1.7.1 培訓期限

全日制職業學校教育，根據其培養目標和教學計劃確定。

△晉級培訓期限：人力資源管理員不少于140標準學時;助理人力資源管理師不少于120標準學時;人力資源管理師不少于100標準學時;高級人力資源管理師不少于80學時。

1.7.2 培訓教師

培訓教師應當具備人力資源管理的專業知識、相關專業工作經驗和教學經驗，具有良好的語言表達能力和知識傳授能力。培訓人力資源管理員的教師應具有本職業助理人力資源管理師職業資格證書或本專業講師以上資格;培訓助理人力資源管理師的教師應具有本職業人力資源管理師職業資格證書或本專業副教授以上資格;培訓人力資源管理師的應具有本職業高級人力資源管理師職業資格證書或3年以上本專業副教授以上資格;培訓高級人力資源管理師的教師應具有3年以上本職業高級人力資源管理師職業資格或本專業教授資格。

1.7.3 培訓場地設備

培訓機構應有可容納設施，室內衛生、光線、通風條件良好。

1.8 鑒定要求

1.8.1 適用對象

從事或準備從事本職業的人員。

△1.8.2 申報條件

——人力資源管理員(具備以下條件之一者)

(1) 具有大專學歷(含同等學力)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資源管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書。

(2) 具有大專學歷(含同等學力)，連續從事本職業工作4年以上。

(3) 具備本專業或相關專業大學?？茖W歷，連續從事本職業工作1年以上。

——助理人力資源管理師(具備以下條件之一者)

(1) 取得本職業人力資源管理員職業資格證書后，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書。

(2) 具有大學本科學歷(含同等學力)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書。

(3) 具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業1年以上。

(4) 具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職業3年以上。

(5) 具備本專業或相關專業大學專科學歷，連續從事本職業工作4年以上。

——人力資源管理師(具備以下條件之一者)

(1) 取得本職業助理人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業管理工作達3年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書。

(2) 取得本專業或相關專業碩士學位，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準課時數，并取得畢(結)業證書。

(3) 具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業管理工作3年以上。

(4) 具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職業管理工作6年以上。

——高級人力資源管理師(具備以下條件之一者)

(1) 取得本職業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業高級管理工作3年以上，經本職業高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書。

(2) 具有本專業或相關專業博士學位，連續從事本職業高級管理工作2年以上。

(3) 具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業管理工作5年以上。

△1.8.3 鑒定方式

分為理論知識考試，專業技能考核。理論知識考試采用閉卷計算機考試方式。專業技能考核按照各等級技能需要進行，其方式主要為方案設計、案例分析和情景模擬測試。其中，理論知識考試與技能考核均采用百分制，60分以上為合格成績。理論知識考試，專業技能考核的合格成績兩年之內有效。高級人力資源管理師考核還需要進行綜合評審。

1.8.4 考評人員與考生配比

理論知識考評員與考生的配比為1：20，專業技能考核考評員與考生的配比為3：1—3：3。

△1.8.5 鑒定時間

理論知識考試為90分鐘。專業英語60分鐘。技能考核為120分鐘。助理人力資源管理師以上設口試。

1.8.6 鑒定場所設備

理論知識考試在計算機室進行。技能考核的考場要求有不小于會議桌椅、文件筐和必要的文具以及適當的照明設備。

要求

2.1 職業道德

2.1.1.職業道德基本知識

2.1.2 職業守則

誠實公正，嚴謹求是

遵章守法，恪盡職守

以人為本，量才適用

有效激勵，促進和諧

勤勉好學，追求卓越

知識

2.2.1 勞動法

四. 人力資源培訓課件

(女，24歲，)

期望職位：其他

最高學歷：碩士及以上

期望日薪：130元

工作年限：在讀學生

期望地區：廣州 - 天河 - 不限

籍貫：廣東 - 廣州

有親和力 誠信正直 責任心強

工作經驗

xx到家

工作時間：2015年7月 至 2015年9月 [2個月]

職位名稱：市場推廣員

工作內容：負責公司新活動的推廣，為公司在太原市打開市場;

每天拉單量位列小組第一

長沙易居投資顧問有限公司

工作時間：2015年7月 至 2015年9月 [2個月]

職位名稱：案場助理

工作內容：負責公司人事管理，辦理員工入職離職手續，負責考勤、績效考核等;

更新公司系統銷售數據，協助經理處理及分析數據

教育經歷

2015年7月畢業|中北大學|工商管理人力資源管理

至今在校|廣東工業大學|國際商務管理

自我描述

1.本人熱愛學習，學習成績較優異大學專業是工商管理，小方向是人力資源管理，熟悉人力資源管理知識;

2.性格開朗，工作認真負責，有耐心，樂于助人;

3.現于廣工大在讀研究生

語言技能

英語：較好

英語：較好

證書獎項

證書名稱：大學英語四級 |頒發時間：2012年4月

證書名稱：大學英語六級 |頒發時間：2012年11月

證書名稱：劍橋商務英語 |頒發時間：2013年11月

專業技能

Word ：熟練|經驗：5年

Excel ：熟練|經驗：5年

PowerPoint ：熟練|經驗：5年

五. 人力資源培訓課件

一、人力資源現狀分析

1、公司現有大學生XX人，占公司員工總人數的XX，所占比例較小;2、XX年通過校園招聘、網絡招聘等方式共招聘到大學生XX人（在職），占XX年總招聘人數的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續通過校園招聘、網絡招聘、社會招聘等方式，招聘應屆畢業生，設計招聘人數XX人，設計占下年度總招聘人數的XX以上。

4、社會招聘主要集中在高層次技術型、管理型人才。

二、定崗定編情況

1、現有生產部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩定。

2、后勤部門，因項目增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

3、新項目建設，需要新增編制。

三、未來人員流失預測

1、未來退休人員的預測

現公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對于公司規模來說，數量相對較少。

2、未來離職人員的預測

人員正常流失率控制在XX以里，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產一線工人。

四、未來新增人員主要崗位

為滿足公司的戰略發展要求，對未來人才的需求將集中在專業技術型人才、經營型人才、財務管理型人才等。

（一）專業型人才

公司預計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產專業技術人員XX人左右。

（二）業務經營型人才

隨著公司業務規模的擴大，公司將拓展銷售領域及市場份額，需引進具有豐富業務管理經驗且具有市場開拓高級經營人才，初步估計業務經營人才XX名。

（三）財務管理人才

公司未來幾年內將積累大齡的財務資源，急需財務管理型人才XX名;五、總結

六. 人力資源培訓課件

人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，實現跨越發展的未來歸根到底在人才，人才隊伍對企業經營戰略的實施起著保證作用。下面小編給大家帶來人力資源員工培訓論文，歡迎大家閱讀。

人力資源員工培訓論文篇1：

企業人力資源管理與員工培訓

摘 要：在知識經濟時代，人力資源成為企業的第一資源，是企業的核心競爭力。人力資源管理是現代企業的一項非常艱巨和重要的工作，通過建立相應的培訓約束機制，一方面可以減輕企業的財務壓力；另一方面也使得利益與義務達到平衡。還應科學合理地安排培訓內容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓具有吸引力，為企業帶來更多的生機和活力。

關鍵詞：人力資源 管理 員工培訓

如今，世界各國正在迎接知識經濟時代的到來。知識經濟是以對智力資源的占有、使用、收益、轉讓為基礎的經濟活動，是以知識（信息）的生產、分配（分置）、使用（消費）為重要因素的經濟形態。在知識經濟的時代中作為生產要素的人力資源，對于其知識含量的要求不再是簡單的勞動力概念所能涵蓋的，而是對知識生產的載體—— 人的創造性思維和勞動的結合在社會生產中的體現的量度的要求。毫無疑問，智力資源的載體是具有知識的人（人才）。它是積累和創造物質資本，開發和利用自然資源，促進和發展國民經濟，推動和促進社會變革的主干力量，因此，人力資源無論在社會經濟發展的哪個階段都是顯得最為重要的一種資源。在知識經濟時代則要求有思維更為敏銳、學識更為廣博、智力更為高超、行動更具有創意的人力資源，它是一個國家經濟發展的動力源泉和寶貴財富，這已為許多國家的實踐所證明。

人力資源在現代企業中越來越顯得重要，它成為現代企業的戰略資源，是一種能動資源，同時也是唯一起創新作用的因素。企業是多種多樣的，企業與員工之間的關系也是多樣的，如果企業的目標和員工的目標相一致，員工就會為企業奮斗；而如果企業的目標與員工的目標之間存在太大的差異，企業就不能指望員工對它忠誠。因此如何做好人力資源管理是現代企業的一項非常艱巨和重要的工作，如何正視現代企業人力資源管理的變革和創新也是在人力資源工作過程當中的重點。

人力資源管理涉及很多方面，主要包括：一是員工的錄用和調配；二是員工教育和培訓；三是員工考核和激勵；四是員工的工資福利、勞動保險和勞動保護；五是與上述四方面工作有關的職位分類、定編定員、人力資源規劃、人力資源評價以及企業文化建設。

人力資源管理涉及到以上人力資源管理的各個方面，其中企業員工培訓在人力資源管理中具有非常重要的地位。企業人力資源管理不僅是有效選拔、激勵員工，為員工發揮聰明才智創造良好的空間，更需要企業承擔培訓員工的責任，使原來不太優秀的員工變得優秀，使原本優秀的員工更上一層樓。建立完善的培訓體系，讓培訓成為誘人的待遇，讓培訓成為吸引和留住優秀員工的砝碼。

作為企業來講，對員工進行培訓，可以提高員工的工作效率，從而最終提高企業利潤。據歐洲一些國家的資料統計：工人技術每提高一個等級，勞動生產率可提高10%～20%。日本的一項研究也證實，不同素質的工人，對降低產品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么經過培訓的工人的作用是10%～15%，受過良好教育培訓的工人是20%～30%，即受過良好教育培訓的工人是初始狀態工人效率的4～6倍。從員工的角度來講，擁有一個培訓的機會，可以擴展自己的知識面，提高自身素質。從這兩個方面我們不難看出，員工培訓在企業發展中具有不可替代的作用。然而在目前的實際情況中，相當一部分企業對員工培訓沒有給與足夠的重視，至少，有一些企業不愿意花太多的人力和物力在員工培訓上。特別是在員工流動比較頻繁的今天，一些企業希望通過招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花費精力進行員工培訓，擔心自己培訓的員工有一天會流向其他企業，為其他企業做了好事，而自己沒有落下好處。

可以從博弈的角度來認識這個現象。在員工培訓中也存在著博弈，博弈方是同行業或其他行業的企業，博弈的對象是是否為員工培訓投資，博弈信息是競爭者是否想從本企業挖掘已經經過培訓的人員或者培訓后的人員是否愿意留在本公司，企業的培訓投資決策取決于企業在每一種決策組合下的得與失。如果在本企業加大員工培訓的同時，其他企業也同樣重視員工培訓，那么對本企業而言，不僅可以留住人才，還可能將其他企業的優秀人才吸引過來，只是企業必須投下不菲的培訓成本。如果只有本企業重視員工培訓，而其他企業不愿為員工培訓投資，則該企業可以吸引優秀人才，提高企業整體競爭能力；也有一種可能就是經培訓的員工因其他原因離去，那么本企業將為此蒙受損失，而其他企業享受該企業培訓員工帶來的好處卻不用付出成本或者只付出很少的引進成本。如果同行業其他行業不斷加強員工培訓，而本企業仍不愿為員工培訓投資，那么重視發展的員工會紛紛離去，使本企業陷入人才危機。如果同行業或同一地區的所有企業都不愿為員工培訓投資，那么可能造成優秀員工紛紛流入其他行業或其它地區。對員工培訓進行投資無論對本企業或是對整個行業都是有益的，然而現實博弈的結果常常是所有的企業不約而同地選擇不對員工培訓進行投資，原本對雙方都有利的策略和結果就不會出現。

基于以上分析，企業人力資源管理的必須首先有對員工培訓觀念的創新，將員工培訓的資金看作投資，而非成本。一旦將培訓視作成本，從企業投入產出比的角度來看，必然要求利潤，否則該項工作將被視作無效。反之，如果將員工培訓看作投資，投資就會有風險存在，風險越大，投資回報率就可能越高。當然，培訓應樹立“仁者無敵”的心態，注意加強企業間的合作。就單個企業而言，培訓后人員的流失無疑是一種極大的風險損失。如果培訓在社會形成風氣，每個企業都努力為員工培訓投資，那么整體員工的素質就會得到提高，進而提高社會勞動生產率，產生巨大的社會效益，這對企業自身的發展同樣具有重要的意義。還有，也應當建立有效的培訓約束機制，適當規避培訓風險。既然把培訓看作一項投資，那么風險和收益總是并存的。對企業而言，可以采用簽訂培訓合同以及與員工合理分攤培訓費用等方法，來達到降低培訓風險的目的。通過建立相應的培訓約束機制，一方面可以減輕企業的財務壓力；另一方面也使得利益與義務達到平衡。從企業具體操作層面來分析，還應科學合理地安排培訓內容，以較小的投入獲取較大的效益，從而使培訓具有吸引力，為企業帶來更多的生機和活力。

第一，企業應著眼于智能型人才的開發與培訓。在知識經濟社會里，企業經濟生產活動中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。企業成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業知識，又能及時跟上科學技術的時代步伐，不斷獲取寶貴的前沿信息作出決策的人。為順應這種未來趨勢，企業必須首先著眼于智能型人才的開發，著重于人的思維方式的再造和創造性才能的培養，更重視職工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養職工的洞察力、創造力、判斷力，形成職工“整合式創新才能”，使職工能運用資訊科技、信息、知識和自己的判斷力來對企業面臨的復雜問題作出正確決策，以創造性地解決面臨的“動態性復雜問題”。

第二，在知識經濟時代，企業應著眼于人的健康人格的培養。包括持久工作熱情；堅韌不拔的意志力；人際關系的協調和團隊合作精神等。對一個企業來講，不同個體的健康人格是整個團隊有無戰斗力的重要基礎，注重員工健康人格的培養是不容忽視的。

第三，企業必須注重人力資源培訓的總體策劃。從企業發展戰略、產業發展規律出發，制定人力資源培訓的動態策略、政策及企業自身發展戰略和與之相適應的人力資源需求總體計劃，使人才供給緊隨企業發展步驟。

第四，企業必須重視人才的選拔、培養與招聘。人才的招聘、選拔、培養，必須采用科學方法和途徑；人才競爭取勝的關鍵是人才是否為“真才”，應采用科學的測量工具和手段：如智能測量、人格測量、情境模擬測驗、評價中心等科學方法加強選才，采用實踐鍛煉的方法加強用才。在培養人才方面應強調企業與高校的對口合作，產學協調，這樣有利于縮短人才的培養周期。

第五，應把專業學校與企業自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環運行機制。把過去偏重理論的觀念改為“求實”“求新”“求特”的理論與運用，并發揮其專業學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。

總之，在知識經濟時代，人是創造知識，傳播知識，應用知識的主體，他是生產力諸要素中最活躍、最關鍵的要素，因此，高素質的人力就成為知識經濟發展的主動力。不斷地進行人力資源管理的創新，建立能上能下的企業聘用制度，制定科學的激勵機制，建立完善的人力資源動態管理體系，營造個人職業生涯發展空間。充分重視人的價值，是人力資源管理的核心。切實引入“人力資本”范疇，建立創新機制，充分調動管理人員、科技人員的積極性、主動性和創新激情，把廣大職員的意愿、力量、智慧有機地結合成為統一的一個整體，企業就能夠在市場經濟的激烈競爭中，永遠立于不敗之地。

參考文獻

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人力資源員工培訓論文篇2：

淺談員工培訓與企業人力資源開發

摘要：本文主要闡述了員工培訓在企業人力資源開發中的重要作用，同時結合實踐工作分析了員工培訓中存在的問題及其原因，并在此基礎上提出了提高員工培訓效果的解決方案。

關鍵詞：員工培訓；企業；人力資源

一、員工培訓在企業人力資源開發中的作用

（一）加強員工培訓是適應環境變化的需要

隨著經濟全球化步伐的加快，為適應新環境，這就要求企業對每位員工做定期的員工培訓。例如：知名企業肯德基進入中國市場后，隨著連鎖加盟店面的增多，其連鎖效應也愈來愈大。調查顯示，肯德基在入駐中國市場15年來，統計培訓企業員工總次數20余萬，培訓期間資金的投入約為億元。

（二）加強員工培訓是滿足市場競爭的需要

從企業的產品競爭、銷售競爭乃至服務競爭等，各個方面均與企業的人力資源競爭息息相關。據統計，在國內，專業人才的培養和成長周期較長，一般?？粕呐囵B周期在2-3年左右，本科生的培養周期在4-5年，應屆畢業生在就業前也需要上崗前的培訓?，F在有些知名企業十分重視人才的培養，已建立起自身的培訓學校，用于提高企業的市場核心競爭力。

（三）加強員工培訓是滿足員工自身發展的需要

每位員工都有追求自身發展、實現個人價值的成功欲望，若這種欲望無法得到滿足，就會挫傷員工的積極性，重者甚至導致企業的人才流失。而作為企業優秀的員工，更需要加強對于知識和技能的培訓和開發。因此，員工培訓在提高員工忠誠度、增強企業凝聚力、提升企業戰斗力方面具有重要的作用。

二、員工培訓工作中存在的問題及原因分析

（一）員工培訓中存在的問題

據調查，許多企業為滿足各項業務需求，提升員工素質而積極開展各種培訓。但部分培訓工作常因各種原因耗盡了時間和精力卻未達到理想的效果，主要表現在：一些培訓前期準備工作欠缺，對各工作環節考慮不夠細致和充分，致使培訓難以到位；一些培訓忽視了需求的調查、分析環節，使得培訓開展起來出現目的不明確、內容不夠充實、培訓重點出現偏差、對培訓對象的確定存在誤差等情況；培訓模式僵化，重過程輕效果等。

（二）存在問題的原因分析

1.員工對培訓工作的認識理解存在偏差。首先，員工沒有充分認識到培訓工作的重要性。許多員工認為培訓工作單單是人力資源部的工作，培訓需求分析、組織實施自然也是人力資源部的事。其次，在培訓定位的思維方式上不是針對崗位需求來分析員工應具備哪些知識和技能，而是從現有的課程入手，單純地考慮接受這些課程能掌握什么知識、提高什么技能，這樣造成培訓工作的組織實施針對性不強、不夠靈活。

2.企業對培訓工作的投入力度不足。在培訓教材、培訓講師、培訓時間、培訓經費等各方面都需要企業加強投入力度，給予大力支持。例如如果培訓教材缺乏開發和積累，培訓教材的質量就很難保障，就會出現東拼西湊、時效性不強、只有空洞的理論缺乏實戰性等情況，難以保證培訓效果。

3.員工培訓與企業的管理體系脫節。主要體現在：沒有配套的培訓管理體系來激勵員工的培訓愿望；沒有有效引導員工重視并積極參與培訓，自覺的提高自身的職業技能、職業素質；沒有建立相應的獎罰制度等。

三、提高員工培訓效果的解決方案

（一）向員工灌輸正確的培訓理念

提高員工培訓工作的執行力度首先要提高企業決策層對培訓工作的重視程度，要讓他們樹立培訓是人力資本增值的源泉，使決策層意識到培訓是培養員工歸屬感的有利手段，加強員工培訓是現代企業生存、競爭和發展的重要基石。

（二）建立科學有效的員工培訓體系

通過系統的培訓，達到既定的培訓效果，提升企業員工綜合素質，是持續提升企業業績和實現企業戰略規劃的重要方式。另一方面建立完善的培訓體系有利于員工職業發展規劃，將員工的個人目標與企業的戰略目標相結合，進而提高企業的競爭力和企業凝聚力。

在企業的管理與制度方面，通過管理上的創新，逐漸形成系統科學的員工培訓系統，對企業員工的培訓進行規范化和制度化的管理。以效益最大化為基礎，構建多渠道多層級的員工培訓體系，實現全員參與、共享成果的目標。同時，培訓系統應結合員工的職業規劃，將員工的個人發展與企業的發展想結合，讓員工在推動企業發展，實現 企業目標的同時，也能按照自己的職業生涯規劃，實現個人的目標，成就個人價值。

各具特色的培訓體系在國內外許多知名公司得到了充分的應用，并發揮著無可替代的作用。例如：海爾集團始終堅持著“以人為本”的理念，加強對企業員工的培訓力度，建立充分激發每位員工活力的人才培訓系統，最大程度地調動員工積極性，進而保證企業的高速前進與發展。韓國三星集團花巨資建立了一座準軍事化培訓基地。摩托羅拉設立了摩托羅拉大學，從東京到檀香山共設有14所分校，預算超過億美元等。

（三）重視員工培訓實際內容，實現企業人力資源開發

1、員工培訓與潛能開發。在培訓形式和方法上要開拓思路，求真務實。例如：利用定期培訓的方式結合企業員工的職業規劃，并根據員工的個人發展目標制定切實可行的培訓執行計劃；通過崗位輪換，使員工掌握本公司各部門職能和基本技能；結合企業文化建設，組織開展形式多樣、效果性強的短期培訓班，緊緊圍繞企業目標進行各方面、各專業的學習和研究工作等。

2、經理人培訓與領導能力開發。培訓工作的關鍵要素是對企業經理人的培訓?，F代企業需要經理人具有很高的思想素質、心理素質、知識素質、能力素質和身體素質。為實現企業價值，他們必須具備運用新技術、改進新機制和提高員工綜合素質的能力。因此，應重點加大對經理人的培訓力度，及時更新他們的知識和技能。

簡言之，現代企業的競爭即人才的競爭，人力資源的開發與管理在一定程度上決定了企業的發展與進步。而通過企業對員工的培訓，有助于提高企業員工的綜合素質和能力，使得員工在工作中獲得成就感和實現個人價值，進而實現企業與員工的雙贏。（作者單位：中國聯合網絡通信有限公司秦皇島市分公司）

參考文獻：

[1]鄭耀洲，鄧彥平.變革環境中的企業人力資源開發[A].北京大學、無錫政府、江蘇省人事廳、中華人力資源研究會.區域人才開發的理論與實踐——港澳臺大陸人才論壇暨2008年中華人力資源研究會年會論文集[C].北京大學、無錫市政府、江蘇省人事廳、中華人力資源研究會：，2008：7

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5人力資源員工培訓論文篇3：

企業人力資源開發與員工培訓研究

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• 人力資源?|?作文素材大全十篇?|?讀書筆記十篇?|?人力資源報告?|?人力資源培訓課件?|?人力資源培訓課件

【摘要】隨著我國經濟的飛速發展，企業在不斷進步的同時面臨著激烈的市場競爭，想要在激烈的市場競爭中獲取競爭優勢，除了掌握核心技術外，寶貴的人力資源仍然企業發展的第一資源。企業人力資源開發與員工培訓作為挖掘員工潛能，發現人才的重要手段，對于提升企業競爭力，實現企業戰略目標具有重大的幫助，因此，我們要認真研究新時期企業人力資源開發與員工培訓，為企業輸出更多的人才。本文通過分析企業人力資源開發與培訓的概念，進而指出了企業人力資源開發與培訓的基本原則，最后提出了做好企業人力資源開發與員工培訓的對策，希望能夠幫助企業獲得更多發展所需的員工，更好的實現人力資源優化配置。

【關鍵詞】企業 人力資源 培訓 開發

隨著世界經濟一體化趨勢逐步加強，市場經濟體制逐步發展，企業在想要激烈的市場競爭中生存和發展，就必須擁有優秀的人力資源。毋庸置疑，人力資源是一種高能動性和高增值性的資源，它在生產和社會活動中處于中心地位并起主導作用。有效的人力資源來源于企業的人力資源合理的開發和培訓，做好人力資源開發和培訓工作，才能人力資源才增值的目的，因此，只有做好企業人力資源開發與員工培訓工作，才能更高的推動企業的發展。

一、企業人力資源開發與員工培訓的概念分析

企業人力資源開發思想的核心是“以人為本”管理思想的重要體現，也是企業有效管理的重要組成部分。企業人力資源開發是現代企業管理制度對于企業的要求，根據企業的具體人力資源管理內容及企業發展戰略及生產經營目標來具體實施。人力資源開發將員工這一資源看作是企業發展的稀缺資源，是企業發展的重要源泉，是企業能夠提升競爭力的重要保障。人力資源開發貫穿于企業發展的始終，是結實現最優組織績效的全過程的重要支持。

企業的培訓管理工作是指通過對員工進行提供學習機會、更多的實地考察鍛煉機會，有計劃、有目的的提升員工的基本素質，使得員工在知識、操作技能、工作態度方面不斷提升和進步，以適應市場經濟體制下的殘酷競爭，最大限度的發揮員工的主觀能動性，提高員工現在和將來的工作績效，更好的實現企業經效益的提升，輸出更多的企業發展所需的人力資源。

二、加強企業人力資源開發與員工培訓工作的基本原則

企業的人力資源開發與員工培訓工作是為企業發展提供服務的管理職能，它與其他管理職能具有本質的不同，除了具有一般課程的功能外，更具備服務性、針對性、實踐性和時效性等。因此，加強企業人力資源開發與員工培訓的基本原則是：所開展的活動要符合企業發展的整體戰略；課程設計要符合企業的實際情況；明確人力資源開發及員工通過后所要達到的目的。

三、實施企業人力資源開發與員工培訓對策的分析

（一）高層管理要充分重視開發和培訓在企業發展過程中的重要性

企業想要發展必須擁有高效的管理者和決策者，高層管理著決策能力是企業發展成敗的關鍵因素。首先，要使得高層管理者樹立以人本為本的管理思想，采用科學合理的方法和技能對其進行評估，發現其不足，幫其改正；其次，高層管理著必須認識人力資源開發與培訓在企業發展中的重要地位，充分認識人力資源開發與管理在企業管理中的地位和作用，這樣才能夠好的滿足企業發展過程中所需人力資源要求。

（二）加強中層管理者培訓，提升中層管理干部綜合能力

中層管理者作為企業發展的中流砥柱，必須增加他們的培訓，快速提升他們的綜合管理能力和操作能力。邀請大學優秀教授或企業管理大師結合企業發展的實際情況，將最新的管理思想和管理經驗傳授給他們，有針對新的開發培訓活動，可以快速提升他們的管理水平。同時，選拔優秀的管理人員和核心技術人員去學習和深造，不斷挖掘和提升他們身上的潛質，做好人才儲備工作。

（三）規范新員工行為，挖掘新員工潛能

新員工自身的潛能和能力是無限的，良好的人力資源開發和培訓工作可以將企業的使命和理念更好的傳遞給新員工，使得新員工迅速更快的適應企業環境，更好的轉變工作角色。一方面開發更多的活動，挖掘他們的潛在能力，使得他們為企業發展做出更多的貢獻；另一方面，幫助新員工了解公司情況，了解工作的流程與制度規范，消除入職后情緒，更好的投入和開展工作。

四、結束語

通過上述分析，無論高層管理著、中層管理者或新入職的員工，想要最大限度的發揮其工作積極性，為企業發展做出更大的貢獻，必須做好企業的人力資源開發和培訓工作，將企業發展的戰略目標轉化為員工培訓的具體內容，不斷挖掘企業內部人才資源，明確人力資源開發和培訓后員工所要掌握的技能和知識，才能更有效的開展人力資源相關活動。因此，開發與培訓的課程設計和內容安排既是對企業發展目標的貫徹，也是為企業各項工作的開展做好準備工作，在整個企業發展的各項活動開展發揮著承上啟下的作用，是企業經營發展成敗的關鍵。

參考文獻：

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[5]趙若燕.加強企業人力資源培訓的建議[J].商場現代化，2011，（09）

人力資源員工培訓論文篇4：

論人力資源管理中的員工培訓

【摘要】企業最大的成本不是廣告，不是機器設備，而是沒有經過訓練的員工。摩托羅拉之所以能夠成為一家明星企業，和他們重視員工的培訓與開發具有密切的關系。培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現在或將來崗位工作所需要的知識、技能，并塑造他們的態度、理念、價值觀。培訓承載著幫助個體、團隊、組織學習的角色，它具有持續改造人和組織的作用。

【關鍵詞】培訓人才；學習

人力資源發展（Humanresourcedevelopment）簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動，是正在發展的一個職業領域和科學，也是發展最快的學科領域之一?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：人才是我國經濟發展的第一資源。有人才就有一切，沒有人才一切無從談起。當前中國企業面臨的最大挑戰是人才管理，能夠幫助企業達到業務目標，建立競爭優勢的是人力資源。

一、應重視員工培訓的原因

企業的競爭是員工素質與能力的競爭。隨著全球化一體化腳步的加快，企業的競爭日益激烈，而激烈競爭的背后是員工素質與能力之間的競爭，誰擁有高素質的人才，誰就會立于不敗之地。日本的一項研究證實，如果一般工人的作用是5%，受過培訓的工人的作用是10%-15%，受過良好教育培訓的工人的作用是30%，這說明受過良好培訓的員工是初始狀態效率的6倍。培訓是一項長期投資，會有豐厚的回報。

高新技術產業就業機會的增加，新技術的不斷應用使再培訓的需求增加。新技術的發展使得知識更新加快，這一切迫使企業對員工進行有效的培訓。管理者意識到培訓的重要，開始大規模培訓活動，更新員工知識與技能。

組織機構的變化，要求賦予員工更大的責任，因而需要更多技能的培訓與開發。組織結構的變化使得員工承擔更多角色及更大的工作職責。組織推行培訓計劃，對于提高員工的自信和士氣，增強他們的操作能力、溝通能力及解決問題的能力有非常重要的作用。另外，對與改進產品質量，降低員工的流動率，提高工作效率和改善顧客關系等有非常大的幫助。

培訓的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度。百事可樂對做過培訓的100名員工進行調查。調查發現80%的員工愿意繼續留在本公司工作。員工反映培訓不僅提高了他們的技能，而且提高了對組織文化的認同和對自身價值的認識，對組織目標有了更深刻的理解。大約95%的參加者對培訓的滿意度很高，對滿足顧客需要更增強了信心?？梢姲偈驴蓸饭镜呐嘤柾顿Y不僅提高了員工的忠誠度和滿意度，對于組織業績成倍增長也提供了可能。

高額的培訓投資回報率。一項對美國600家大型企業的權威調查表示，企業選派管理者參加培訓的重要原因是為了擴展管理者的個人視野，增強與其他管理者交流的機會，傳授特殊工作所需知識和技能，追蹤最先進的知識和技能，作為對管理者的一種獎勵形式，為未來的工作做準備，接受管理技能方面的培訓等。

二、培訓的方法

信息傳遞式培訓：所謂信息傳遞式培訓是培訓者以演示的方式主動將培訓信息灌輸給受訓者，而受訓者被動接收這些信息的方法。類似于我們在學校聽課的方法。這也是最普遍、最傳統的一種培訓方法。

模擬式培訓：此種培訓方法是將受訓者置于模擬的情景中，讓他們依據模擬的現實工作環境做出及時反映。在這樣的環境中受訓者能感覺到現在或以后將要面臨的問題和挑戰，從而有利于開發特定技能和將行為應用到工作中。現在這種方法越來越受到企業的重視了。

在職培訓：在職培訓是一種工作中學習的方法，與模擬式培訓相比，更加真實?？梢詫⑹苡栒叩膶W習與工作融為一體，解決許多根本性問題。正因此，許多企業現在還在使用這種方法。在職培訓主要包括師徒制、職務輪換、繼任計劃和團隊建設法。

應用新技術培訓：隨著計算機，多媒體及網絡技術的發展及普及，使得培訓工作發生巨大的變化。雖然這些方法還不能替代傳統的培訓方法，但與傳統方法配合使用能夠對培訓工作產生深刻影響，甚至對學習理念產生革命性的影響。包括計算機為基礎的培訓、多媒體培訓、遠程培訓、E-Learning等。

三、新員工的培訓

入職培訓是新員工從局外人轉變為企業人的過程，對企業來說是吸收新鮮血液、提升組織活力、開發新人力資源的過程。入職培訓可以提高員工知識技能，傳遞企業價值觀和核心理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應企業環境并與其他成員展開良性互動打下堅實基礎。

（一）新員工的入職培訓包括以下三個方面：企業文化培訓。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。其核心是企業精神和員工生產經營中所持有的價值觀念。新員工通過對企業文化的學習，認同企業文化，才能在工作中秉持企業的使命和宗旨，追求企業的價值觀。

公司制度和政策的培訓。公司制度和政策的培訓包括公司基本情況和制度培訓、基本禮儀與工作基本知識的培訓。

部門及崗位職責及能力培訓。需要特別提出的是有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且這種互動與新員工往后的工作態度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。

（二）入職培訓應注意的問題。過分強調文書工作；信息超載（信息超資是入職培訓中尤為普遍的問題，許多培訓為了圖方便省事而在短時間內向受訓者灌輸大量信息。然而，人在一定時間內能夠吸收的信息是有限的。接收的信息量超過所能接收的程度時，學習效率就會下降，壓力就會上升。實施者必須意識到這一點，并盡力防止信息超載）；不相關信息（提供給新員工與其工作無關的信息）；缺乏策略（過分強調工作的失敗率或負面情況）；過分的推銷組織；強調正式的單向溝通（采用授課錄像等方式而且沒給員工提供討論提問的機會）；閃電式（將培訓壓縮為一天完成）；缺乏對培訓項目的診斷和評估；缺乏效果跟蹤。

培訓新主張——企業外部利益相關者顧客與培訓的關系。如果顧客參加一次員工活動，他們對這次培訓中所教學的內容會有什么看法？他們會認為這次培訓有助于員工獲得增值技能嗎？他們會愿意為這次培訓活動付費嗎？從本質上講，顧客確實為員工培訓付了費，盡管是間接的。然而員工培訓和開發活動通常是在沒有仔細考慮顧客標準的情況下進行的。

GE公司的培訓中心將其許多員工培訓計劃，尤其是有關新興市場的培訓計劃向顧客開放。GE公司發現通過讓關鍵顧客參與培訓計劃并且用本公司的風格來講解價值鏈、管理哲學以及決策程序，能夠塑造顧客的思想方式和行為方式，從而能重新定義新市場的約束規則和快速成功規則。

很少公司能夠充分利用它們自己的培訓計劃所提供的機會。即使外部顧客參加培訓通?？赡墚a生巨大的回報，大多數公司的培訓內容還是只針對公司內部的員工。其實有些培訓課程，可以邀請客戶參加，并在培訓期間與他們建立良好的關系。

另一種邀請顧客參加的培訓是請顧客作為主講人，而且內容不僅限于技術方面。顧客通常愿意坦率的分享他們購買或不購買的原因。例如，某電子公司邀請三位最近購買其競爭對手產品的顧客出席一場高層管理人員會議，并請他們談談原由，與會人員聽取了情況，并快速做出了反映，采取了行動。這些是顧客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而這家電子公司也減少了進一步的損失。以上這些都是與顧客增進忠誠度和附加價值的體驗。

培訓讓個人學會了如何學習，學習是個人生存、安全和繁榮的唯一最簡單的技能。終身學習意味著個體在不斷變化的世界中追求新知識，改進做事的方式。提升自己的同時，也為企業的提升做出了貢獻。

對企業來說，培訓是最重要的活動之一，培訓必須適應新時期企業內外環境的快速變化，面對新挑戰并創造更好的效果。企業應盡可能的為員工的培訓制造便利條件，畢竟員工的個人素質及對企業的忠誠度很大程度上決定了企業的未來。

【參考文獻】

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七. 人力資源培訓課件