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實習范文|薪資調整方案(匯集十四篇)_薪資調整方案

發布時間：2023-10-06

薪資調整方案(匯集十四篇)。

? 薪資調整方案 ?

第一條本規定根據人事管理規程，制定公司工資管理的有關事項。

第二條工資體系：________________________________________。

第三條工資支付方式

員工薪金以月薪制為基準。

第四條工資的結算日

1．基準內薪金計算期間以月底為結算日；

2．基準外薪金計算期間以上月月底為結算日。

第五條工資支付日

薪金給付原則上在每月_____日支付；但如果支付日恰逢休假日時，則提早于前一天支付。

如有下列情形的，可不依公司的規定，由本人或親屬申請特殊支付：

1．本人或撫養人去世時；

2．本人退職或被解雇時；

3．本人及撫養人生產、疾病、受意外災害時；

4．本人或撫養人結婚時；

5．其他經人事部認可的事由。

第六條工資的扣除

除法令規定的扣除額外，工會會費也從薪金中扣除。

第七條基本工資的決定

基本工資原則上以本人工作完成能力為依據。

第八條初始基本工資

1．中途錄用人員的工資，除考察員工的學歷與經驗外，還以同行業的工資水平及年齡為工資計算的依據，但不得低于基本工資的標準。

第九條定期調薪

1．員工基本工資每年定期調升______次，但受懲戒處分者不在此列；

2．員工進入公司工作屆滿______年后，遇第一次調薪時，可視其表現調升職級______級為其調薪，并加入基本中；

3．員工年滿______歲以上的職等工資不在定期調薪范圍之內，應依______歲時的職等工資為基準。

? 薪資調整方案 ?

為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優績優酬，調動教師工作進取性，強化教師崗位意識、團隊意識、職責意識、創新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內部分配制度，根據江寧區教育局《關于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見(試行)》結合我校實際制定本方案。

一、領導機構

學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)，負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業績等進行考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面，確?？冃ЧべY公平、公正地發放。

二、考核對象和時間

學校在編在崗的全體教師，時間為20__年度。

三、分配原則

1.尊重規律，以人為本。尊重學校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動性、創新性、實踐性和靈活性的特點。

2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現和貢獻。

3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質和從事社區教育的工作本事。

4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、講究實效。

四、獎勵性績效工資發放形式

教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，經過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、考核項目

1.基礎性績效考核

(1)對遵守職業道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規定教育教學任務的教師，全額發放基礎性績效工資，

(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規定任務的教師，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。

(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情景減發基礎性績效工資。

(4)長期病假(2個月以上)，基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發基數。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發放。

2.獎勵性績效考核

分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發放。計算公式為：

(1)學期考核實際得分=職業道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)

(2)教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分

(3)教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數

注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績效考核得分總和。

(注：全校參與考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)

六、獎勵性績效考核資料及計分標準

1.業余班班主任津貼(考核小組考核)

按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數計發。

2、管理干部津貼(考核小組考核)

按實際工作月數計發

副校長津貼：每個月400元

中層正職津貼：每月200元

中層副職津貼：每月100元

3、節假日加班或晚班上課津貼

學校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發，晚上上課按每小時40元計發。

4、創立項目獎

學校創立經過驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。

5、先進學校獎

學校獲市級、區級先進團體分別獎勵每人1000元、600元。

6、教育成果獎

(1)教師進取撰寫社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。

(2)參與有關課題研究并經過結題，市級課題800，區級課題600。

(3)主動撰寫通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。

(4)參與網站建設和管理，并到達每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。

七、常規考核津貼

根據社區教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學期設立100分，其中職業道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結協作10、安全工作10分。按學期考核。

1、職業道德(20分)

(1)愛崗敬業，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分

(2)遵章守紀，執行學校規章制度。違章一次扣0.5分

(3)抵制有償家教。發現一次扣一分，直至扣完職業道德分。

2、考勤(10分)

(事假必須請假，病假應有病假單和發票)

(1)學期事假4天，病假7天不扣分;

(2)學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分;

(3)學期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分;

(4)遲到、早退1小時以內一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分;

(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分;

(6)學期出滿勤者，另加1分。

3、完成工作任務(40分)

社區教育資料豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務可能需要不斷調整。學校每學期根據本校發展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務，另外安排的工作不屬于超工作量。

(1)具備必須的工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負職責扣2分

(2)實施過程自主、獨立、創新。工作過程因自我不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。

(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。

(4)完成工作體會深刻，寫出總結。沒寫總結或總結性論文扣2分。

4、服從分工(10分)

因社區教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。

(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。

(2)進取工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分

5、團結協作10分

社區教育資料多，每個教師工作資料互相影響，相互聯系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。

(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自我工作態度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。

(2)注意水電安全，若因自我過失造成學校財產損失一次扣1分。

(3)工作中注意維持教學秩序，若因自我管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。

八、獎勵性績效工資分配領導小組名單

組長：x

副組長：x

成員：x

九、考核監督

實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發揚民主，隨時理解教師的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。

? 薪資調整方案 ?

隨著時代的發展和社會的進步，各行各業都在不斷改革和調整自己的結構和組織形式。機構調整方案成為了一個重要的議題，對于企事業單位而言，機構調整對于提高工作效率、優化資源配置、增強核心競爭力具有重要意義。本文將詳細介紹一個機構調整方案的具體情況和實施方法。

一、背景分析

A公司是一家大型制造企業，擁有多個下屬部門和分支機構。隨著市場形勢的變化和發展戰略的調整，A公司決定進行機構調整，以適應市場需求的變化，并提高企業的競爭力和效益。經過調研和分析，公司確定了以下方案。

二、調整方案

1. 調整部門職能

根據市場需求和企業戰略目標，將各個部門的職能進行重新定義和調整。將銷售、生產、研發等部門的職能進行整合，形成一個高效的協同工作機制。同時，設立一個項目管理部門，負責統籌各個部門的協作，確保項目的進展和質量。

2. 優化人員配備

根據新的部門職能調整，對現有人員進行優化和重新配置。通過人員減少、提升和引進等方式，使得每個部門都能夠擁有合適的人員配備，實現人力資源的最優配置。

3. 簡化決策流程

通過調整機構，簡化決策流程，提高決策效率。將原先決策復雜、流程繁瑣的問題進行優化，減少中間環節和決策層級，使得決策能夠更加快速和準確地執行。

4. 加強信息共享

通過建立信息共享平臺，促進各部門之間的信息溝通和交流。有效地共享和傳遞內外部信息，減少信息孤島，提高團隊合作的效率。

三、實施方法

1. 制定詳細的計劃

在實施機構調整方案之前，制定詳細的實施計劃，明確每個階段的目標和具體計劃，確保整個調整過程的順利進行。

2. 充分溝通和解釋

在進行機構調整之前，進行充分的內外溝通，解釋調整的目的和意義。通過溝通和解釋，增強員工的理解和支持，提高調整的順利進行。

3. 針對性培訓和提升

根據新的部門職能和人員配備，進行針對性的培訓和提升。通過培訓，提高員工的專業素養和工作能力，適應新的工作要求。

4. 監測和反饋

在機構調整實施的過程中，建立監測和反饋機制，及時了解調整效果和存在的問題。根據反饋結果，及時進行調整和改進，確保調整方案的順利實施。

四、預期效果

通過機構調整方案的實施，預期可以實現以下效果：

1. 提高工作效率：通過部門職能的調整和優化人員配備，實現工作的高效協同，提高工作效率。

2. 優化資源配置：通過簡化決策流程和加強信息共享，實現資源的最優配置，提高資源利用效率。

3. 增強核心競爭力：通過項目管理和部門優化，提高產品和服務的質量和競爭力，增強企業的核心競爭力。

4. 提升企業效益：通過提高工作效率和優化資源配置，實現企業效益的提升，為企業的可持續發展提供穩定的經濟保障。

機構調整方案是企事業單位不可或缺的管理手段，通過調整機構可以優化資源配置、提高工作效率和競爭力。在實施機構調整方案時，應制定詳細的計劃，充分溝通解釋，進行針對性培訓和提升，并建立監測和反饋機制。預期通過機構調整方案的實施，可以實現提高工作效率、優化資源配置、增強核心競爭力和提升企業效益的目標。

? 薪資調整方案 ?

薪資考核方案是每個企業都必須面對的重要問題。作為企業管理者，我們需要制定一套合理有效的薪資考核方案，以激勵員工的積極性和創造力，提高整體績效。本文將詳細介紹一個具體的薪資考核方案，旨在為企業管理者提供參考。

薪資考核方案應該明確員工的基本工資和績效獎金的構成。基本工資是員工的底薪，應根據員工的崗位和工作經驗確定?？冃И劷鹗歉鶕T工的績效表現而發放的額外報酬，應該與員工的工作內容和目標相匹配。例如，對于銷售崗位的員工來說，應該以銷售額和客戶滿意度作為評估指標；對于技術類崗位的員工來說，應該以項目質量和完成時間作為評估指標。

薪資考核方案應該明確不同績效等級的獎金比例。優秀表現的員工應該能夠獲得更高比例的績效獎金，以體現企業對他們的認可和激勵。對于績效較差的員工，也應該有相應的懲罰措施，例如降低績效獎金比例或者取消績效獎金。這樣做可以激發員工的工作動力，提高員工的整體績效。

薪資考核方案應該定期進行評估和調整。在評估過程中，企業管理者應該收集員工的績效數據，如銷售額、客戶滿意度、項目質量等，并與員工進行面談，了解他們的工作情況和問題所在。根據評估結果，及時調整薪資考核方案，以保證其符合企業的實際情況和發展目標。

薪資考核方案應該與員工的個人發展和職業規劃相結合。企業管理者應該與員工進行深入的談話，了解他們的職業目標和發展需求，為他們提供相應的培訓和發展機會。例如，可以與他們制定個人績效目標，并給予相應的獎勵。通過這種方式，員工能夠感受到企業的關心和支持，更加積極地投入工作，提高整體績效。

薪資考核方案的實施需要透明公正。企業管理者應該建立一個公開的評估體系，使員工能夠清楚地了解評估標準和流程。同時，要確保評估過程的公正性，避免主觀因素對員工的評估結果產生不公平影響。還應給員工提供申訴和調整機會，以確保制定的薪資考核方案能夠得到員工的認可和支持。

一個合理有效的薪資考核方案可以激勵員工的工作積極性和創造力，提高整體績效。在制定薪資考核方案時，企業管理者需要明確基本工資和績效獎金的構成，設定不同績效等級的獎金比例，并定期進行評估和調整。同時，要與員工的個人發展和職業規劃相結合，保持透明公正的評估體系。只有這樣，才能實現員工與企業共贏的目標。

? 薪資調整方案 ?

【注音】： xin zi

【意思】：工資。

造句：

1、我與數百萬名其它工人都發現，僅僅要求更高的薪資和更好的工作環境還不夠。

2、層層機構都是為了確保薪資的公平。

3、我不知道他多么完美地履行了這些職責，但向受害者提供補償金和決定需要給高管多少薪資是完全不同的。

4、他還表示，其中一些預算還將用在為擁有更高技能的人支付更高薪資。

5、歐洲中央銀行希望消費者和企業不要預期更高的通脹率，因為如果他們這樣預期的話，他們會要求更高的薪資，并提高價格。

6、我希望貴公司對一個具有我這種經驗和教育背景的人有一個標準的薪資。

7、如果一家大投資銀行消減薪資和獎金，為了興盛之需，那麼它是否仍然能夠留住老員工或招聘新員工？

8、為什么在工作場合討論平等薪資或性別均衡是一件忌諱的事情？

9、這就意味著公司的人力資源部對這個職位可能有設定的薪資范圍，我會向人力資源部的人員詢問。

10、當公司的決策，包括在雇員的質量和雇員的薪資等方面的決定，沒有競爭者的策略有效的時候，公司會陷入麻煩甚至倒閉。

11、這些「薪資」是按照時數和媽媽的一般工作內容來計算的。

12、正如通過增加廉價的中國工人而將全球的勞動力擴大了四分之一能夠幫助西方降低商品價錢一樣，更高的中國薪資能夠引發出口膨脹。

13、她建議在這些情況下應該考慮薪資以外的其他因素，比如考勤、福利、你即將加入的工作團隊以及工業背景等。

? 薪資調整方案 ?

公平性原則：外部公平性、內部公平性、個人公平性；

競爭性原則：與同地區同行業同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；

激勵性原則：結構和指標比較合理，能最大限度調動廣大員工的積極性；

經濟性原則：按“所產生的價值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；

合法性原則：符合國家《勞動法》和其它相關法律法規；

簡單實用原則：集團公司總部主要采用崗位職能等級薪資制，并附以生產經營實際需要的其它薪資分配辦法。依據公司的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；

依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；

依據員工付出勞動量的大小；

依據職務的高低；

依據技術與訓練水平的高低；

依據工作的復雜程度；

依據年齡與工齡；

依據勞動力和人才市場的供求狀況；（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。

（二）如遇公司重大的年度調薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會共同處理。

（三）在日常工資核算中，由人力資源部負責員工出勤統計及考勤卡收發，行政辦負責打卡管理及打卡鐘管理，財務部負責工資計算。基本薪資

由崗位職能等級薪資、學歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。

津貼

電話津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。

獎金

由全勤獎金、績效獎金、效益獎金組成。

超時工資

加班費。

業務提成

銷售激勵。第一層級：總裁；

第二層級：副總裁；

第三層級：總裁助理；集團總監；下屬公司總經理；

第四層級：集團副總監；下屬公司副總經理；

第五層級：集團部門部長、集團辦公室主任；下屬公司廠長；下屬公司總經理助理；

第六層級：集團部門副部長、副主任；下屬公司副廠長；

第七層級：集團主管級；高級工程師；高級會計師；

第八層級：分管主任級；公司專員級；工程師；會計師；高級秘書；高級技師；

第九層級：職員級；助理工程師；助理會計師；秘書；技師；組長；

第十層級：班長；技工；

第十一層級：普通員工；崗位職能等級薪資：

每一崗位均根據崗位所處級別及崗位固有特點給予固定薪資，同一級別因崗位的工作性質不同及工作復雜程度的不同設置高、中、低三個等級。

級別一級二級三級四級五級六級

級別薪資（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

級別薪資（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

級別薪資（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元

級別七級八級九級十級十一級

級別薪資（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

級別薪資（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元

級別薪資（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

技能薪資：

根據員工對本崗位工作的工作經驗、工作技能共同確定：員工技能薪資的等級由人力資源部及用人單位根據員工的實際情況確定。

技能等級高級中級初級技術員

技能薪資 1000元 800元 600元 400元

學歷薪資：

按員工的學歷情況確定。

技能等級博士（含雙碩士）碩士（含雙學士）本科大專

技能薪資 800元 600元 400元 200元

工齡工資：

以為公司服務的年限和調薪時的職位高低確定，20xx年后每年的工齡工資按當時相應級別及年度考核情況加薪；

級別一級二級三級四級五級六級

工齡工資300元/年 200元/年

級別七級八級九級十級十一級

工齡薪資 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

試用及新到崗人員的薪資待遇：

（一）公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的 80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

（二）新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

（三）同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準.

最低薪資標準：

在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當地政府規定的最低薪資標準。

支付時間：

公司采用月薪制，薪資計算時間由當月1日至31日。

當月薪資于下月15—20日發放，如遇節假日順延。

公司因特別原因不得已延緩工資支付時，應通知員工，并確定延緩支付的日期。

支付形式：

采取銀行轉帳的形式。

工資計算時如產生小數，四舍五入取成整數。

支付責任：

薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關人員。

公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。

領取薪資時發現錯誤，應于發薪當月向人力資源部提出書面申請，經人力資源部重新核算糾正后于下月發薪時多退少補，過期申請者不予受理。

薪資提前支付：

員工死亡。

辭職、離職。

員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災害。

其它公司認可的事由。

薪資提前支付以不超過未結算薪資為準。

特聘薪資：

招聘公司急需的高級人員或特別技能人員所設的特別薪資，需經總裁特別批準，數額根據洽談商定。

津貼：

夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.

電訊津貼：

級別一級二級三級四級五級六級七級

電訊津貼實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元

本項費用不計入工資總額，憑單據報銷，超標自付、欠標不補。特殊情況特批。

兼職津貼：

被兼職位級別三級及以上級別四級五級六級七級及以下級別

兼職津貼 1000元 800元 600元 400元 200元

獎金：

全勤獎金：（適用于部門經理級及以下員工）

1、為鼓勵員工滿勤工作，特設全勤獎金50元/月。

2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發全部全勤獎金。

3、只要有曠工，扣發全部全勤獎金。

4、中途到職者，依日數比給付。

5、中途離職者，不予給付。

6、當月累計遲到、早退三次以上者，不予給付。

績效獎金：（適合于全體人員）

1、員工績效獎金根據月度績效考核成績分配。

2、員工試用期不予評定績效獎金。

3、績效獎金分配方案如下：

實習報告網SXW9.cOM王牌專欄:

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A、績效考核成績在96分— 100分者，工資所得額為：原工資總額 * 120%；

B、績效考核成績在91分—95分者，工資所得額為：原工資總額 * 110%；

C、績效考核成績在86分—90分者，工資所得額為：原工資總額 * 105%；

D、績效考核成績在76分—85分者，工資所得額為：原工資總額 * 100%；

E、績效考核成績在71分—75分者，工資所得額為：原工資總額 * 95%；

F、績效考核成績在60分 —70分者，工資所得額為：原工資總額 * 90%；

G、績效考核成績在60分以下者（不含60分），工資所得額為：原工資總額 * 80%；

? 薪資調整方案 ?

尊敬的財務部門領導：

首先請允許我對公司的每一位員工以及部門的貢獻表示感謝，也感謝公司給予我成長與展示自己的機會。然而，我必須為自己的薪資現狀表達出關切和擔憂。

目前市場上對我的職位有著更高的薪酬待遇，而我接近一年未進行任何薪資調整。此時的薪酬水平，已經嚴重不符合我需要的人生規劃和經濟狀況。同時，我在部門中已經表現出了一定的能力和貢獻，對于我在職場的成長和公司的發展，建議能考慮將我的薪酬做出調整。

本人希望在以下方面做出調整：

首先，以現在的市場價位為基礎，對我的`薪酬進行合理的調整。我已經進行了市場調研，并且找到了同職位的人在其他公司的薪資水平?？紤]到其它公司的開支政策，我認為適當的增長幅度應該在10-20%之間。

其次，考慮到公司的發展以及我自己在職場的成長，我請求公司對我的福利待遇也做出適當的調整。除了薪資，希望公司可以為我提供更好的培訓和晉升機會，以使我在職場中得到更好的發展及成長。

最后，我也期望能夠得到公司對我的貢獻的公正評價和認可，讓我在工作上獲得更大的動力，提升我的工作積極性。

再次感謝公司的肯定和支持，并希望您能盡早對我的申請做出回復。如果您需要深入了解我的情況，我非常愿意與您見面討論，希望能予以批準和支持。

謝謝。

敬禮

xxx

日期：

? 薪資調整方案 ?

公司領導：

本著“以人為本”的管理理念，為充分調動機關廣大新員工的工作積極性，更好的為企業發展做出貢獻。針對現行新員工工資偏低，不適應企業發展的需求，特請求對公司新員工現行工資標準進行調整。

1、目前機關勞務派遣制員工中共有40余種工作崗位(工種)，20種工資標準。其中18種工資標準在1200-2200元之間(稅前)，實際收入在930-1800元之間(除去個人所繳保險、住房公積金及個稅)。將這20種工資標準與鄭州市勞動力市場工資指導價作對比，其中與工資指導價中同一崗位或相近崗位差距過大。

2、根據鄭州市統計局三月份頒布的20鄭州市國民經濟和社會發展統計公報中了解到：經初步核算，全年完成生產總值比上年增長13.0%;全市城鎮職工平均工資比上年增長9.9%;人均消費支出比上年實際增長15.0%;城鎮居民消費價格比去年上漲3%;另外根據河南省人力資源與社會勞動保障廳發布的企業工資指導線漲幅比例上調及鄭州市年月最低標準增幅23%。

? 薪資調整方案 ?

巫山縣人民政府：

你縣《關于調整鄉鎮建制的請示》（巫山府文[20xx]12號）收悉。市政府原則同意你縣鄉鎮行政區劃調整方案?，F批復如下：

同意將現有的41個鄉鎮調整為26個鄉鎮。其中，撤銷15個鄉，調整8個鎮、4個鄉行政轄區范圍，保留3個鎮、11個鄉行政轄區和政府駐地不變。其具體調整方案如下：

一、撤銷15個鄉

撤銷青峰鄉、石碑鄉、平南鄉、新營鄉、新花鄉、雙廟鄉、南陵鄉、田家鄉、月池鄉、楚陽鄉、龍霧鄉、錢家鄉、白果鄉、白云鄉、起陽鄉。

二、調整8個鎮、4個鄉行政轄區范圍

抱龍鎮：管轄原抱龍鎮、石碑鄉和青峰鄉所屬行政區域，轄1個居民委員會，17個村民委員會，幅員面積148。13平方公里。鎮政府駐抱龍河。

官渡鎮：管轄原官渡鎮、新營鄉、平南鄉、雙廟鄉的廟坪村和新花鄉的水庫、楊壩村所屬行政區域，轄1個居民委員會，27個村民委員會，幅員面積202。58平方公里。鎮政府駐官渡河。

銅鼓鎮：管轄原銅鼓鎮和雙廟鄉的雙廟、柳池、觀閣、鮑田村所屬行政區域，轄1個居民委員會，11個村民委員會，幅員面積90。14平方公里。鎮政府駐銅鼓包。

巫峽鎮：管轄原巫峽鎮12個居民委員會及龍江、西坪、柳樹村和南陵鄉的南陵居委會、平安村、東崗村、跳石村所屬行政區域，轄13個居民委員會，6個村民委員會，幅員面積66。82平方公里。鎮政府駐巫峽鎮廣東路。

騾坪鎮：管轄原騾坪鎮、楚陽鄉所屬行政區域，轄1個居民委員會，17個村民委員會，幅員面積159。4平方公里。鎮政府駐騾坪。

大昌鎮：管轄原大昌鎮、白果鄉、白云鄉所屬行政區域，轄1個居民委員會，30個村民委員會，幅員面積188。33平方公里。鎮政府駐鄧家嶺。

雙龍鎮：管轄原雙龍鎮、龍霧鄉和錢家鄉所屬行政區域，轄1個居民委員會，20個村民委員會，幅員面積141。99平方公里。鎮政府駐雙龍。

官陽鎮：管轄原官陽鎮和起陽鄉的金龍村所屬行政區域，1個居民委員會，13個村民委員會，幅員面積118。47平方公里。鎮政府駐八樹坪。

建平鄉：管轄原建平鄉、南陵鄉的春曉村和新花鄉的瓜瓢、云臺村所屬行政區域，轄8個村民委員會，幅員面積104。94平方公里。鄉政府駐建平。

龍井鄉：管轄原龍井鄉和巫峽鎮的文峰、龍水、七星、黎早、桂花、新路、陳家村所屬行政區域，轄15個村民委員會，幅員面積127。07平方公里。鄉政府駐老堰塘。

三溪鄉：管轄原三溪鄉、月池鄉和田家鄉所屬行政區域，轄18個村民委員會，幅員面積106。96平方公里。鄉政府駐三溪河。

平河鄉：管轄原平河鄉和起陽鄉的起陽、龍潭、大峽村所屬行政區域，轄8個村民委員會，幅員面積84。65平方公里。鄉政府駐燕翅膀。

三、保留3個鎮、11個鄉行政轄區和政府駐地不變

廟宇鎮、福田鎮、龍溪鎮、鄧家鄉、篤坪鄉、培石鄉、紅椿鄉、大溪鄉、曲尺鄉、兩坪鄉、竹賢鄉、金坪鄉、當陽鄉、廟堂鄉。

20xx年三月二十四日

重慶市人民政府

? 薪資調整方案 ?

尊敬的各位公司領導：

您好！

自XX年X月入職X公司以來，隨著參與的建材及酒水項目，我個人的能力也在不斷的提升和進步?；趯τ诰扑椖科放品矫娴默F有模板上的思考和領悟，我較快地參與到X項目及X項目的相關工作中來，并在項目開展的各種工作中頗有成果；在全年開展的建材行業的X項目中，從初步接手的工作成果到總部駐點的客戶關系及工作執行，均受到客戶方的高度稱贊。在X項目XX年下半年的工作執行中，結合項目經理與區域經銷商的經驗，提出了一系列終端專賣店品牌塑造及形象提升的公關執行思路，有效地解決了點對點信息傳播的問題。從而在華東市場快速復制，配合終端人員的工作與促銷活動形成有效鏈接，實現了銷量的有效提升。

自加入公司一年有余，薪資方面尚未有所提升?；诠驹谛劫Y調整上的時間段規定，特在年末提出將工資提高至稅后月薪圓（￥X元），希望領導能給予批準。

此致

X年XX月XX日

? 薪資調整方案 ?

一、分配原則

總公司按照“多勞多得、優勞優得、效益優先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。

二、分配辦法

工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛生費；9、回補；10、地職增加部分?？鄢齻€人應負擔的部分。

(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。

(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；2、考核辦法另定；3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統一發放考核獎。

(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審核、總經理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可為部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可為部門經理平均效益獎的2-2.5倍。

三、幾點說明

1.若學院工資結構發生變化時,基本工資予以相應調整。

2.寒暑假期間無實質性工作的，不發考核獎，效益獎發50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作為總公司的發展基金。

4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批后實施。

附件1:崗位設定與崗位工資

附件：

總公司崗位工資系數參考表

級別一檔二檔三檔備注

一級200220240見習、一般崗位

二級270300330技術、管理、班組長崗位

三級360390420副經理、經理

四級480510540副總、總經理

? 薪資調整方案 ?

中國銀行xx：

茲證明xx為本單位職工，已連續在我單位工作xx年。目前在我單位擔任xx職務，具體從事xx工作。

茲證明目前12個月，該職工在我單位平均月收入為xx元（大寫：人民幣xx萬xx仟xx佰xx拾元整），年收入xx元。

本單位謹此承諾：上述薪資證明是正確的、真實的，如該職工無實際償還能力，導致不能歸還貴行借款本息，本單位不承擔連帶賠償責任。

特此證明！

xxx單位

時間：

? 薪資調整方案 ?

領導：

您好!

本人從畢業后一直在xxxxxx工作，至今已經是第xxxxxx個年頭過半了。經過慎重的考慮，特向您提出加薪請求，理由如下：

1、目前我所負責的工作內容有：業務跟單助理，對外輔料操作員，輔助辦公室內勤工作。作為輔助跟單，哪里需要往哪上，這個忙完幫另外一個，眾多的工作內容造成我目前的工作狀態：業務員空時我不空，業務員忙時我更忙。

2、xxxxxx深辦是深圳市規模較大的外企深辦之一，但至今本人的薪水為xxxxxx(稅后xxxxxx多點)，遠低深圳市平均月薪水平。而能給我帶來額外收入的外單越來越少，今年至今的月均提成也只能達到￥xxxxxx/月。兩者相加，仍然低于深圳市平均月薪水平。

3、以xxxxxx內部員工薪水平做平行參考，比較的結果是：相同的薪水，本人從事更多的工作內容；或者相同的工作內容，而本人獲得的卻偏低的薪水。

基于以上實際情況，懇請領導考察并同意給本人提高薪水。

此致

敬禮!

申請人：xxx

20xx年xx月xx日

? 薪資調整方案 ?

第十條工資

工資部份由基本工資+個人績效工資構成。

1、基本工資實行職能等級制。根據員工不同的學歷、職務、職稱（技能）和崗位職責等因素，分為若干個級別。相同的職能分不同的職等級別范圍，相鄰的兩個不同職能，其職等級別實施交叉法（也就是說，工程師的最低工資級別，可能是技術員的最高工資級別），以便公司更好務實操作管理，更好完成企業發展銜接?；竟べY由以下部份構成：

薪資管理章程文件編號：YZ-RL-XC01 2 基本工資=技能工資+職務工資+工齡工資+學歷工資+全勤獎金+住行津貼。

（1）技能工資：依《員工技能等級評價標準》評定員工技能等級，根據員工工作態度和責任心、專業技能和潛能發揮的效果、擔負工作難易程度、責任輕重、工作業績和貢獻大小，綜合評定技能等級別，并按其規定的給付范圍核定發放的具體工資標準。技能工資在每年10月調整，不滿8個月者，下年調整。

（2）職務工資：根據不同職務設立，分技術員/儲備干部、工程師/班長、主管、副經理、經理六個級別。職務工資根據員工職務變化后的次月調整。

（3）工齡工資：指在本公司服務年限，不滿半年不計，超過半年按一年算。工齡工資在每年的3月份調整。

（4）學歷工資：學歷以國家承認的學歷為準，一個人同時擁有多個學歷時，取其最高學歷。

（5）全勤獎金：正式員工200元，試用期員工100元，具體實施辦法依照《員工考勤管理規定》。

（6）住行津貼：正式員工150元，試用期員工80元。

（7）基本工資由以上6部份構成，各部份的發放標準參見本章程第五章附表,發放月薪時，基本工資的計算方法為：

實際基本工資 = 基本工資×｛當月實際上班天數÷每月正常班基準天數（25）｝

注：如果當月實際上班天數大于每月正常班基準天數，則實際基本工資等于理論基本工資。

2、為使報酬與工作績效的配合更加合理化，從而激發員工的個人潛力，提高工作質量及工作效率，以增加個人所得及公司收益，特設個人績效工資；個人績效工資的計算基準為當月實際基本工資的30%；績效工資根據《員工崗位績效考評標準》流程進行考核，交總經理批準，由財務部根據考評得分發放。

第十一條獎金