人事管理檢討書（集錦16篇）

人事管理檢討書（集錦16篇）。

人事管理檢討書 〈一〉

在講解本課程之前，我們首先在回顧公司的價值觀中的一條。

尊重制度：

同時，我們需要強調保密意識的重要性

聘用管理：

一、新員工報到資料

★ 身份證原件及復印件、

★ 學歷證書、學位證書原件及復印件

★ 原單位離職證明

★ 一寸照片一張。

二、入職辦理事項

★ 入職通知書

★ 入職承諾書

★ 勞動合同

★ 保密協議

三、工資卡辦理

工資采取招商銀行代發制。新員工入職兩周內，自行辦理招商銀行卡，卡號報至hr。

四、社會保險及住房公積金辦理

1、當月15日前入職者，在入職當月可為您辦理社會保險及住房公積金；16號以后入職者，可于入職次月辦理。

2、請于每月20日前，向hr提交以下材料：

★ 戶口本復印件本人頁和首頁（顯示戶口類別）。集體 戶口者，另需戶籍所在地派出所開具戶籍證明并蓋章；

★ 個人身份證復印件一張；

★ 一寸彩色照片兩張；

（在當地有過參保經歷的，提供醫療保險手冊即可。）

3、hr將在您提交材料的當月，為您辦理社會保險事宜。

五、轉正管理

1、試用期：原則上三個月，工作優異者可提前轉正。

2、轉正材料：轉正審批表、轉正面談表、試用期總結

3、轉正審批：

★ 總公司員工的轉正申請由總裁批準后生效；

★ 分公司總經理和hr、財務、行政系統人員的轉正需報總部由總裁審批后生效；

★ 分公司其他員工的轉正由分公司總經理批準后生效。

異動管理：

一、職務晉升

1、職務晉升僅限于管理職位，按專員、組長、主管、主任、經理、總監、總經理序列進行。

2、晉升類別

★ 按考核體系定期考核晉升

★ 按公司發展需要即時安排

3、薪資調整

★ 晉升至新管理崗位后，進行三個月試用考察，考察期間保持原薪資不變。考察期過后，按新崗位薪資標準定級。

★經考核不能勝任新崗位工作，則返回原崗位工作。

二、內部競聘

1、競聘條件：由空缺崗位部門和hr部門確定。

2、競聘程序：

1）空崗部門申請

2）hr部門確認，制定并報批競聘活動組織方案

3）hr發布競聘公告，員工報名參加競聘

4）hr部門進行選拔，確定最終人選

5）hr辦理調動手續，員工新部門報到，開始試用考察

3、薪資調整

★ 新崗位報到后，進行三個月試用考察，考察期間保持原薪資不變?？疾炱谶^后，按新崗位薪資標準定級。

★ 經考核不能勝任新崗位工作，則返回原崗位工作。

三、平級調動

1、調動條件：

★ 本人申請：普通員工須在原崗位工作至少3個月，部 門經理須在原崗位工作至少6個月。

★ 公司需要調動：不受時間限制，可即時安排。

2、調動分類：公司內部調動和跨公司調動兩種。

3、薪資調整

★ 調動至新崗位后，進行一個月試用考察，考察期間保持原薪資不變?？疾炱谶^后，按新崗位薪資標準定級。

★ 跨公司調動的員工，調動時間在當月15日前的，工資在調入公司制作和發放；調動時間在當月16日后的，工資在調出公司制作和發放。

四、降級降職

1、降級降職條件：

無法勝任崗位工作，或違反公司規章制度時，按公司獎懲制度可進行降級降職。

2、薪資調整：員工降級降職后，按新崗位薪資標準定級。

考勤休假管理：

一、作息時間

早班：8：00至17：00，含午餐時間（11：00-12：00）

白班：9：00至18：00，含午餐時間（11：50-12：50）

晚班：12：30至21：00，含晚餐時間（18：00-18：30）

二、打卡規定

1、員工上下班需打卡，個人原因未打卡者，每忘記一次扣罰20元。

2、員工未打卡需填寫《未打卡證明單》，交hr備案。不提交證明單，按事假或曠工處理。虛報《未打卡證明單》的，給予員工及審批主管每人500元/次的扣發工資處罰。

三、遲到、早退

超過規定上班時間5分鐘以上的視為遲到；凡未經領導批準，無故提前下班離開公司的，按早退論處。

處罰如下：

1、當月遲到和早退時間累計20-30分鐘，扣發工資50元

2、當月遲到和早退3次以上（含3次）或時間累計31-60分鐘，扣發工資100元

3、當月遲到和早退5次以上（含5次）或時間累計61-120分鐘，扣發工資200元

4、當月遲到和早退8次以上（含8次）或時間累計121-180分鐘，扣發工資500元

5、當月遲到和早退共10次以上（含10次），或遲到、早退時間累計超過180分鐘（含180分鐘），扣發工資1000元。此種情形，公司有權解除勞動合同并扣發相應遲到和早退時間工資。

四、曠工

1、曠工認定：

1）未經書面批準，不上班或離開工作崗位單次超過1小時不滿2小時者按曠工半天處理；超過2小時者按曠工一天處理

2）假期屆滿后無特殊原因，也未經書面批準而不按時上班者

3）不服從分配，不到新崗位報到者

4）不按調動手續要求時間報到，或調動手續未辦理完畢擅自離開原工作崗位者

2、曠工處罰

1）當月曠工1-2天扣罰曠工時間三倍全額工資

2）當月連續曠工3天以上者（含3天）或一年之內累計曠工5天(含5天)以上者，公司有權解除勞動合同

五、公假

1、公假認定：

1）于所在區域發生自然災害、傳染?。ū救嘶疾〕猓┑戎率菇煌ㄖ袛嗷?須隔離時，視具體情況給假

2）學校召開家長會，憑通知給假半天

3）送子女參軍，憑有關證明給假1 天

4）員工進行婚前檢查、接受婚前教育和優生指導，給假半天

5）懷孕女員工進行檢查，懷孕2-6個月的，每月給假1天；懷孕7-8個月的，每月給假2天；懷孕第9個月，給假4 天

6）其它依法參加的社會活動

2、公假待遇

公假工資照付。

六、加班

1、加班審批：

加班需提前填寫《加班審批單》申請，經直接經理、隔級經理和hr負責人審批后方可執行。

2、加班認定

1）工作日延時加班不予計算

2）休息日工作需超過8小時，認定為加班

3、加班待遇

1）加班優先安排調休

2）不能調休的，按勞動法規定支付加班費

七、調休

員工先有加班方可調休，調休需提前填寫《調休申請單》，經直接經理、隔級經理審批后方可執行。

八、事假

1、事假審批：直接經理可審批一天事假；兩至三天由隔級經理審批；四天（含四天）以上部分按曠工處理。

2、事假待遇：

★ 工作日請事假，事假期間扣其基礎工資、崗位工資和福利的全額

★ 5+1工作制的員工在單休加班日請事假，事假期間扣其單休加班工資全額

★ 事假全年累計超過15天（含15天）公司有權解除勞動合同

九、病假

1、病假審批：直接經理可審批一天病假；兩至三天由隔級經理審批；四天（含四天）以上需報hr負責人和總裁/分公司總經理審批。病假需提供醫院證明，否則按事假處理。

2、病假待遇：

病假期間按當地最低工資標準計發工資。

十、年假

1、年假資格：

★ 員工累計工作滿一年者（含試用期）不滿XX年，可享受5個工作日的年休假

★ 員工累計工作滿XX年不滿20年，可享受10個工作日的年休假

★ 員工累計工作滿20年，可享受15個工作日的年休假

2、年假審批：

★ 提前30個工作日申請，hr審核，直接經理和隔級經理審批后方可休假。

★ 入職一年后方可休年假，兩次年假間隔不小于12個月

3、年假待遇：年假期間工資照付。

十一、婚假

1、婚假資格：

★ 員工在公司期間辦理結婚登記手續

★ 符合晚婚條件可休七天，符合法定婚齡不符合晚婚條件的，可休三天

2、婚假審批：

提前5個工作日申請，hr審核，直接經理和隔級經理審批后方可休假?；榧傩杼峁┙Y婚證復印件，否則按事假處理。

3、婚假待遇：婚假期間工資照付。

十二、產假

1、產假天數：

按法定情形執行。

2、產假審批：

提前3天申請，hr審核，直接經理和隔級經理審批后方可休假。

3、產假待遇：

產假期間工資照付。

十三、喪假

1、直系親屬包括配偶、父母、子女去世，員工享有3天的假期

2、其它親屬包括兄弟姐妹、配偶之父母去世，員工享有2天的假期

3、喪假待遇：喪假為帶薪休假，視為員工正常出勤。

考核管理：

一、考核體系

公司目前正致力于建設科學合理的考核體系，用于考察和激勵員工工作業績。

二、考核應用

考核結果具有的效力如下：

1、做為員工職位升降的主要依據；

2、與員工調薪和獎金評定掛鉤；

3、決定對員工的獎勵與懲罰；

4、決定對員工的解聘。

一、薪酬結構

員工月收入主要包括三個方面：工資、福利和獎金。月收入＝基礎工資＋崗位工資＋單休加班工資＋福利＋ 加班費－扣款＋獎金

二、薪金發放

1、總公司與分公司職能人員每月15日發放上月薪金；

2、校區人員每月15日發放上月工資，每月30日發放月獎金。

培訓與發展：

一、培訓類型

公司培訓分為新員工培訓、業務培訓和管理干部培訓。

二、培訓對象

1、入職培訓面向所有新進人員。

2、業務培訓面向全體員工，重在熟悉工作流程，提高崗位工作技能。

3、管理培訓面向各級主管和骨干員工，重在提升主管的管理水平。

三、培訓費用與服務協議

1、員工參加各類培訓或進修，均要經權限主管批準，報hr備案；由公司承擔費用的要與公司簽訂培訓協議。

2、經公司批準參加培訓，進修的員工，其學費、報名費、資格教材費用等一律先由本人墊付，待獲得證書并在本公司服務滿一定年限后，方可按培訓協議規定標準報銷培訓費。

四、員工發展

員工參加培訓的課程、時間、形式、成績、培訓總結及費用開支都要詳細，準確地計入員工培訓檔案，作為員工晉升、評聘專業技術職務及日后繼續培訓的重要依據。

離職管理：

一、離職類型

員工離職分為：合同終止、員工辭職、公司解聘三種

二、離職申請

1、試用期員工離職需提前三天（教師和學管師需提前15天）提交書面申請；

2、合同期內員工離職需提前30天（教師和學管師需提前三個月）提交書面申請。

三、離職審批

員工離職申請獲得批準后方可進行離職工作交接。公司需在規定時限內對員工離職申請審批完畢。

四、離職交接

離職交接內容包括：

1、部門工作交接

2、 行政事務交接

3、款項交接

4、oa及郵箱關閉

五、離職補償

公司提出的解聘或員工提出的辭職未按合同規定時間和情形進行的，需按合同約定向對方進行經濟補償。

六、離職結算

離職結算項目包括：

1、違約金

2、 補償金

3、工資

七、離職證明與保險減少

離職手續和結算辦理完畢后，hr為離職人員開具離職證明，并于員工離職當月辦理員工社會保險和住房公積金的減少手續。

人事管理檢討書 〈二〉

一、實習概況

在我大二的暑假期間，我有幸獲得了一家大型企業的人事管理實習機會。這個實習經歷非常珍貴，給我提供了一個了解人力資源管理運作的全面視角，并提供了豐富的實踐經驗。

二、實習目標與任務

在這次實習中，我主要的目標是了解和應用人事管理的基本原理和方法，熟悉招聘、培訓、績效管理和員工關系等基本環節，并能夠為真實的人力資源管理問題提供有效的解決方案。我所負責的任務包括但不限于：參與招聘流程、協助員工培訓、進行績效考核和解決員工關系問題等。

三、實習內容與體會

1. 招聘流程

在招聘過程中，我積極參與了職位發布、簡歷篩選和面試等環節。通過篩選簡歷和參與面試，我學會了如何根據職位要求和應聘者的素質進行合理的評估和比較。同時，我還了解到在人才市場上，如何制定合適的薪資待遇、福利和培訓計劃，以吸引和留住優秀的人才。

2. 培訓工作

在培訓方面，我協助人事部門組織了員工培訓項目，并參與了一些培訓課程的籌備和實施。通過與培訓講師和員工的交流，我了解到每個員工對培訓的需求和期望是不同的，因此在培訓計劃的制定中要考慮到員工的個人差異，制定差異化的培訓方案。在培訓實施過程中，我還學會了如何評估培訓效果，并提出改進建議，從而不斷提升培訓的質量和效果。

3. 績效考核

我還有幸參與了績效考核的準備和實施工作。我學會了如何制定明確的績效指標，并與員工進行有效的績效評估和討論。通過與員工的交流和反饋，我了解到員工績效考核是一個復雜的過程，需要綜合考慮員工的實際表現、目標達成情況和潛力等因素，確保評估的公平性和有效性。

4. 員工關系管理

在這次實習中，我還遇到了一些員工關系問題，比如員工之間的沖突、溝通困難等。通過與員工的交流和解決方案的制定，我了解到在員工關系管理中，關鍵是要保持公正、公平和透明，尊重每個員工的權益，并積極解決員工的問題和困難，從而營造一個和諧、穩定的工作環境。

四、總結與展望

通過這次人事管理實習，我對人力資源管理的各個方面有了更深入的了解，并積累了寶貴的實踐經驗。我感到自己在招聘、培訓、績效考核和員工關系等方面有了更多的能力和信心。同時，我也意識到人力資源管理是一個綜合性強、變化快的領域，需要不斷學習和適應。我將繼續努力提升自己的專業能力，爭取在將來能夠成為一名優秀的人力資源管理人員，為企業的發展做出貢獻。

人事管理檢討書 〈三〉

崗位職責：

1、負責具體辦理權限內人事基礎工作；

福利的具體辦理，做好員工社保等的統籌交納工作，定時交納五險一金，負責分支機構工資、福利發放的指導和監督，做好勞動工資統計工作；

干部檔案的管理工作并辦理員工入司、離司、內部調整的相關手續；

4、負責對當地勞動用工制度和收入分配制度改革的調查研究工作；

5、完成領導交辦的其他工作。

職位要求：

1、本科及以上學歷；

2、年齡35周歲以下；

企業管理相關工作經驗優先，熟練使用excle、ppt等辦公軟件。

崗位要求：

學歷要求：本科

語言要求：不限

年齡要求：不限

工作年限：不限

人事管理檢討書 〈四〉

1.負責公司人事管理事務，包括員工入職、離職、調動等各項手續的辦理；

2.負責公司員工勞動合同的簽訂、解除、終止等勞資關系管理；

3.根據各部門的人力需求計劃，負責對人才的引進和職位描述與崗位職責任職要求，以及公司職位描述與崗位職責任職要求渠道的維護；

4.根據公司員工情況和企業發展的需要，制定并實施公司的人員培訓計劃；

5.負責公司的考勤管理工作。

任職要求：

1.從事人力資源工作1年以上，具備HR專業知識；

2.具備良好的書面、口頭表達能力，具有親和力和服務意識，溝通領悟能力強；

3.熟練使用常用辦公軟件及相關人事管理軟件；

4.了解國家各項勞動人事法規政策；

5.吃苦耐勞，工作細致認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養；

6.有強烈的責任感和敬業精神，公平公正、做事嚴謹、能承受較大的工作壓力。

人事管理檢討書 〈五〉

1、運用各個招聘渠道進行銷售崗位招聘，積極開發新的招聘渠道;

2、根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求;

3、執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作，進行聘前測試和簡歷甄別工作;

4、充分利用各種招聘渠道滿足公司的人才需求;

5、協助銷售總監管理團隊;

6、負責監督銷售部的招聘/行政事宜;

7、負責對銷售員的工作進行考核和評比。

人事管理檢討書 〈六〉

1、協助制訂完善、組織實施人力資源管理有關規章制度和工作流程;

2、負責公司人員檔案，包括人事、培訓、考核及人員健康檔案的建立和管理工作;

3、發布招聘信息、篩選應聘人員資料;

4、負責辦理公司員工的招聘、培訓、考核、調配、辭職等相關工作;

5、負責公司員工勞動合同簽訂和續簽及職務任免、解聘等相關工作;

6、辦公用品盤點，行政監督;

7、監督員工考勤、審核和辦理請休假手續;

8、組織、實施員工文化娛樂活動;

人事管理檢討書 〈七〉

培訓、薪酬福利、績效考核等人力資源制度;

2、執行招聘工作流程，簡歷篩選，面試邀約等招聘工作;

3、負責新員工入職培訓，業務培訓，完善培訓計劃;

4、分析用人成本，提交薪酬福利的計劃方案，并提出建設性意見;

5、了解各部門的業務戰略和團隊運作狀況，有效推動績效考核在公司的落地

6、了解相關的勞動用工等人事政策及法規;

入職、離職，調崗等手續，簽訂勞動合同和___協議;

8、幫助建立員工關系，協調員工與管理層的關系，組織員工的活動。

9、辦公用品的采購申請，入庫，出庫，及領用登記;鑰匙管理事宜;

公司資質證書申請、年審辦理;

上級領導交辦其他人事行政工作。

人事管理檢討書 〈八〉

——聘用規定

一、員工類別：

1、實習生：旅游學校學生或者同類學生被酒店接受為實習生。實習期一般為6-10個月。酒店不與實習生簽訂勞動合同，只簽訂實習協議。實習期滿后，經考核合格的實習生在正式錄用時可免實習期。

2、臨時工：酒店可以根據需要聘用臨時工。臨時工的聘用期將按照酒店需要而定或與該工作同期結束。

3,、試用期員工：酒店按照試用期條件錄用的新員工。在試用期結束時需要經過考核，使用不合格者將不予錄用。部門經理可根據員工的工作情況和業務技能，提出延長或者縮短使用期（延長最長為3個月），若員工再達不到工作要求，工作將被終止。

4、正式員工：經過試用合格的將轉為正式員工。，享有正式員工的待遇。

5、特聘人員：酒店根據工作和發展需要，聘請經驗豐富的酒店高級管理人員和具有專業技能的人員。特聘人員的面試和待遇由總經理批準及簽訂特聘協議。

二．合同期限/續簽合同

1、合同期限：合同期限一般為一年，試用期滿一般為2個月，合格后，試用期將構成合同的一部分。

2、續簽合同：合同期滿前，根據員工具體表現，經部門經理審批報總辦核準。

?實習報告網編輯們的創作靈感庫:
• 人事管理范文?|?公司人事管理方案?|?人事管理的實習報告?|?人事管理系統工作總結?|?人事管理檢討書?|?人事管理檢討書

三：員工招聘：

酒店所有員工招聘、解聘工作都由總辦負責（總經理辦公室簡稱總辦），并報總經理審批，其他部門及人員都無權辦理。

部門需增補人員，在部門編制內的報總辦，由總辦負責招聘。部門經理可參加面試，超出編制的應報總經理審批，批準后交總辦負責。

酒店員工招聘采用公開招聘，公平競爭，擇優錄用的方法。凡具有相關文化程度，專業知識或工作技能，身體健康的人員，均可向酒店咨詢和申請相關職位。

求職者到酒店求職，需提供有關證件，如：身份證，學歷證，技術等級證，健康證，流動人口計劃生育證（非市區人口）等。如實填寫《職位申請表》所列各欄目，并愿意承擔《職位申請表》所列之責任。員工身份、地址、電話、婚姻關系等個人資料如有變動，應立即通知總辦，若因提供資料正確或者不詳造成個人損失，一概由其本人負責。

酒店錄用的員工，必須接受業務考核，資歷審查及體格檢查。身體健康條件合格的，經總辦和用人部門面試后，報總經理審批，審批合格后方可錄用。

員工聘用后需定期檢查身體，如發現患有不適宜服務工作的疾病應立即停止其工作。在規定醫療期內痊愈的，經出示縣級以上醫療機構的有效證明后方可申請復職。不能痊愈的可終止聘用。

酒店所有人員一律實行試用制度。試用期一般為1-3個月（按工種不同）。期滿合格后，雙方正式簽訂勞動合同，不合格的取消錄用資格或者延長試用期，用人部門或總辦有權根據員工的具體表現和業務能力情況延長或者縮短試用期，以不超過3個月為限。但如實習期滿或者原從事酒店行業，富有工作經驗的，可免試用期。

四、新員工入店手續：

1、酒店錄用的員工，由總辦負責填寫《人事變動通知單》通知用人部門。

2、員工被酒店錄用后，需繳納崗前培訓費50和崗位培訓費300元。崗前培訓費概不退還。崗前培訓費，員工在酒店服務期滿一年（含試用期）以上辭職的，在辦妥手續后，可退還其繳納的全部崗位培訓費；服務期滿半年未滿一年的，在辦妥手續后，可退還其繳納的崗位培訓費50%；服務期滿三個月未滿半年的，在辦妥手續后，可退還其繳納的崗位培訓費得30%；服務氣未滿三個月或者未辦妥辭職手續的，崗位培訓費不予退還。

3、新員工如因經濟困難，未能一次性繳清崗位培訓費的，須向總辦提出書面申請，經總辦批準后從工資中扣除。但崗前培訓費必須入職前一次性繳清。所有費用均由財務部收取或扣發。

4、新員工入職前必須接受身體檢查，同時按照酒店從業人員的健康要求，進行定期檢查，所有費用由個人支付。

5、新員工入職時，免費領取員工工號牌，更衣柜鑰匙，《員工手冊》。如遺失損壞需繳納每項10元后方可補辦。工號牌如屬自然損壞，可以根據舊的更換新的工號牌。

6、新員工入職時，免費領取員工制服2套，制服一律不得穿戴出酒店。離職時應將干凈的制服退還酒店，如有認為損壞，應照價賠償。

7、試用期員工不享受獎金待遇和任何假期。

五、員工辭職：

1、酒店員工在試用期內有權提出辭職，但必須提前一周向酒店提出書面申請，經批準后方可辦理離店手續。

2、酒店員工在合同期內需要辭職的，必須提前一個月向酒店提出書面申請，并經所在部門經理和總辦批準后方可生效。主管或主管以上人員，須由總經理批準。

3、員工辭職申請經批準后，應按規定辦理離職手續。（1）向所在部門辦理工作移交手續，交清與工作有關的一切資料，錢財，帳目。事宜等；（2）到財務部結清所有財務帳務；（3）到保安部辦理手續；（4）到總辦辦理《員工手冊》，員工宿舍，工號牌，制服等的`退還手續。

4、員工辭職未提前一個月提出書面申請的，可以提前辦理離職手續，但要以一個月工資作為補償。如未經批準擅自離崗者，酒店有權要求其返回工作崗位，并責令其補償所造成的損失。

5、如屬在職培訓或外派培訓的員工，在合同期內提出辭職的，須參照培訓協議書賠償酒店所造成的損失。

6、一般員工辭職的由總辦批準，部門以上的管理人員，部門文員，技術工種，外聘人員辭職的由總經理批準。

7、按規定可退還員工的崗位培訓費的審批權限和辭職審批權限相一致。

六、解聘、辭退：

1、酒店員工在試用期內被發現不符合酒店崗位要求時，酒店有權給予辭退和不發放任何補償金。

2、員工在職期間如違反《勞動合同》《員工手冊》及酒店其他規章制度的，按規定隨時無償與其解除勞動合同，被勸退，開除者將不予任何補償金，如嚴重損壞酒店利益的，酒店將保留法律上追回損失的權利。

3、凡因觸犯國家法律被拘留或者判刑的員工一律開除。

4、非因公受傷或患病的員工，在酒店規定的醫療期滿后依然無法工作的，酒店將根據員工在酒店的工作年限，酌情發放補償金。

5、酒店因經營情況需要裁員時，總辦將提前30天通知員工本人，或增發30天的工資作為補償。

6、各部門給予員工辭退或者開除處分的，因填寫《處罰通知單》，并經被解聘辭退人員的確認簽字，說明理由報總辦，經總經理審批后，方可辦理離職手續。

7、由于酒店經營情況而需要裁員時被解聘的，員工的崗位培訓費全部退還；由于違反《勞動合同》《員工手冊》或者酒店其他規章制度而被解聘或者開除的員工，崗位培訓費一律不予退還；崗位員工在試用期內由于不符合崗位要求被辭退的，酒店將根據員工的具體表現，酌情退還部分或者全部崗位培訓費。

8、按規定可退還員工的崗位培訓費的審批權限和解聘，辭退審批權限相一致。

七、人事變動程序：

1、新員工試用期滿定級，降級，升級，調動工資的崗位級別都將隨人事而變動。

2、任何形式的變動，都要填寫《人事變動通知書》和《考情表》，經相關人員批準后，交總辦備案。

3、人事變動審批權限：員工定級初級以下，由部門經理、總辦主任審批；員工定級初以上，由部門經理、總辦主任、總經理審批；越級定級、特殊工種定級，由部門經理、總辦主任、總經理審批。

人事管理制度

——考勤規定

工作時間：

酒店每年365天營業，每天24小時營業。

員工工作時間每日8小時（不包括用餐時間），每月享有休息日兩天，實行輪休制度。

酒店因營業需要設多種工作班次，不向某一員工提供任何特殊班次。

員工按照部門制定的工作排班表工作，未經許可不得擅自調班，否則按曠工處理。

加班、加點和積休、調休

加班是指員工在規定休息日，因工作需要來上班的時間。加點是指因工作量太多不能按時完成的而超過的工作時間。

工作任務因在工作時間內完成，但因個人因素未完成，在工作時間結束后繼續完成的，不可視為加班。

加班、加點都應事先經部門經理批準，否則不予計算，各部門應盡力做好勞動力的合理安排，嚴格控制加班加點。

加班、加點原則上按照等量時間安排補休，且應在此30天內補休完成。但因無法安排補休，員工加班一天，員工按日工資100%比例支付；國家法定日加班，按日工資200%支付；加點按月累計計算，當月累計不到4小時不予計算；當月累計4小時按日工資半天計算，以此類推。

各部門考勤人員應及時填寫加班、加點統計表，寫明時間、姓名、天數、點數、原因，于每月底造表由部門經理簽字交由總辦審批。

員工的確有原因需要積休、調休的，各部門經理可根據工作情況安排，決定是否同意其積休或者調休。積休、調休原則上不可以超月份進行。

考勤制度：

除另行規定外，所有員工上下班都進行打卡制度，記錄卡片即為員工的個人考勤記錄，是薪酬計算的正確依據。

考勤結算日為：每月1日到當月最后一日。

人事管理檢討書 〈九〉

索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。

有天，盛田昭夫忽然發現一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業于東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！”

這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，于是產生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些“流出”人才的上司所存在的問題。

這種“內部跳槽”式的人才流動是要給人才創造一種可持續發展的機遇。在一個單位或部門內部，如果一個普通職員對自己正在從事的工作并不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動得上司認為有必要給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當職員們對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，這對用人單位和職員本身都是一大損失。

一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員們對崗位挑三挑四。只要他們能干好，盡管讓他們去爭。爭的人越多，相信也干得越好。對那些沒有本事搶到自認為合適的崗位，又干不好的剩余員工，不妨讓他待崗或下崗，或者干脆考慮外聘。索尼公司的內部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會成為人事部門關注的對象，而且人事部門還可以從中發現一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時采取對策進行補救。這樣，公司內部各層次人員的積極性都被調動起來。當每個干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標努力時，企業人事管理的效益也就發揮到了極致。

內部候選人已經認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。

人事管理檢討書 〈十〉

1總公司人事管理崗位負責執行上級有關人事工作的方針政策，結合實際擬定本單位人才規劃和年度計劃，并組織實施。分公司人事管理崗位負責執行上級有關人事工作的方針政策。

2負責人才檔案的建立與管理。負責調入、調出和招聘、解聘的具體實施。執行聘期考核、續聘等日常性工作。

3負責各類員工的崗位設置。負責對工人上崗資格進行確認、登記，確定年度培訓需求。

4負責公司的人才儲備，后備人才的`選拔、培養和動態管理。

5負責公司勞動工資獎金管理，執行工資、獎金計劃、審核、計發各單位工資和獎金工作。

6負責員工培訓與人力資源的儲備工作。

7負責中層管理干部崗位任職資格的培訓和考試工作。

8負責員工的崗前、崗中培訓。

人事管理檢討書 〈十一〉

人事管理檢討書 〈十二〉

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

二、我國國有企業人力資源管理的現狀：

現階段，由于我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto后，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。

由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。

2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重

由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。

企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關系，國企改革的一個重點就在于，處理好企業與政府的關系問題，然而，雖然經過了的改革探索，但政府與企業的關系還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由于受國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。

當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象?！案呦M”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，任人為親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。

首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵?？茖W的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關系，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。

人事管理檢討書 〈十三〉

離職、調動等各項手續的辦理；

解除、終止等勞資關系管理；

3.根據各部門的人力需求計劃，負責對人才的引進和職位描述與崗位職責任職要求，以及公司職位描述與崗位職責任職要求渠道的維護；

4.根據公司員工情況和企業發展的需要，制定并實施公司的人員培訓計劃；

5.負責公司的考勤管理工作。

任職要求：

1.從事人力資源工作1年以上，具備HR專業知識；

口頭表達能力，具有親和力和服務意識，溝通領悟能力強；

3.熟練使用常用辦公軟件及相關人事管理軟件；

4.了解國家各項勞動人事法規政策；

5.吃苦耐勞，工作細致認真，原則性強，有良好的執行力及職業素養；

做事嚴謹、能承受較大的工作壓力。

人事管理檢討書 〈十四〉

對工作人員的政治、業務素質和工作實績的考察了解?？己耸侨耸鹿芾碇械囊粋€基本要素，是“用人行政”的基礎。通過考核，全面了解工作人員的優劣短長，可以為識別、使用、培訓、調動、獎懲工作人員，以及實行按勞分配原則提供可靠的依據，也是激勵先進、鞭策后進、鞏固崗位責任制的重要措施?？己艘缘虏艦榛緲藴剩钥伎優橹攸c，全面地考德、考能、考勤、考績。①考德。主要考核能否認真貫徹執行國家的憲法、法律、法令，是否具備工作人員應有的道德品質。②考能。主要考核是否具有做好本職工作的業務技能，以及必備的文化知識和實際工作能力。③考勤。主要考核出勤情況、學習成績和工作態度。④考績。主要考核完成任務的數量、質量、效率。

人事管理檢討書 〈十五〉

績效管理中的人界定清楚了，績效管理中的事也概括出來了，下面就來談談如何使這些人和這些事更好地匹配，以使績效管理被正確地執行，更好地發揮作用。

1、誰來導入績效管理？

這項工作的提議因企業而異，有的企業由總經理提，總經理通過各種渠道了解到績效管理是個很好的管理工具，能幫助企業提高管理水平，于是責成人力資源經理研究實施方案；而有的企業則是由人力資源經理提出的，人力資源經理在工作的過程中經常或主動或被動地接觸績效管理，逐漸對其產生了興趣，萌生了實踐的沖動，于是向總經理建議，獲得總經理的首肯之后就開始導入。

其實，誰提議并不重要，因為無論由誰提議，只要績效管理這項工作被批準在企業實施，導入的責任就最終落在總經理的身上。

為什么這么說？也許你會說，總經理那么忙？又是忙著抓訂單，又是忙著組織生產，哪有時間親自管這個事？是的，總經理都很忙，但我們必須明確的一點是績效管理并不是給總經理來添亂的，相反，成功操作績效管理，反而能夠最大程度地解放總經理，使他們從繁忙的事務性工作中脫身，不必深入到每個工作的具體細節去進行過細管理。另外，績效管理是一項涉及企業整體的工作，總經理的特殊身份使得他們有責任更多地站出來，對之表示支持，為之搖旗吶喊，以促使這項工作得以順利開展，并不斷向更好的方向發展。

實踐也表明，總經理參與的越多，績效管理工作開展得就越順利，直線經理執行得就越好。

所以，總經理應該當仁不讓地擔負績效管理導入的責任，不但要導入，更要在導入之后做更多的督導工作，以保證其在執行過程中不流于形式。

2、誰來制定適合企業現狀的績效管理方案？

自從有了績效管理的概念以來，它就被列為人力資源經理的職位內容之一，而且占據重要位置，被置于核心。

也就是說，績效管理是人力資源經理的重點工作之一。這里，有一個問題必須要界定清楚，績效管理是人力資源經理工作的核心，但不表明所有的績效管理工作都由人力資源經理來做，比如設定員工的績效目標，建立員工的業績檔案，績效溝通與輔導，包括績效考核，這些具體的工作并不是人力資源經理的工作范圍內。

對人力資源經理來說，他們的角色更多地被定位在技術方面，比如理念的宣傳，方案的制定，工具表格的提供，操作過程中有關問題的咨詢支持等，這些技術性比較強的工作一般由人力資源經理擔當。

所以，作為績效管理技術方面的專家，人力資源經理承擔企業績效管理方案的制定的責任，在方案制定的過程中，他們還應該恰當地將績效管理的理念、技巧和方案傳達給直線經理和員工，使他們認識和了解績效管理，幫助他們掌握更多的技巧和方法，提高他們的績效管理能力，這樣做將更有利于績效管理方案被理解和執行，并在實施的過程中不斷得到修正和提高。

另外，方案制定了，并不能保證方案就一定能被正確地理解和執行，畢竟績效管理是個復雜的系統，稍有不慎就可能流于形式。所以，人力資源經理應在方案執行的過程中不斷地深入到每個部門，與直線經理成為績效合作伙伴，與他們保持持續不斷的溝通，了解他們的績效管理工作的進展情況，為他們釋疑解惑，使績效管理成為他們更加高效工作的工具，不斷朝好的方向發展。

3、誰來執行績效管理的流程？

當導入了績效管理并制定了方案之后，接力棒就傳遞到了直線經理的手中，直線經理能不能把接力棒傳遞下去，就看他們能否更好地理解和執行績效管理流程了。

直線經理是績效管理的中堅，向上對企業的績效管理制度負責，幫助企業提升業績水平，向下對部屬員工的績效發展負責，幫助員工提升績效能力。所以說，直線經理的執行力尤為關鍵。

那么，直線經理的執行力是否足夠強在哪里體現呢？就是體現他們對績效管理流程的執行力度上。

一個完善的績效管理系統，有五個大的工作程序，分別是：績效計劃——設定績效目標；績效溝通與輔導；記錄績效，建立員工業績檔案；績效考核與反饋；績效診斷與提高。

在這五個工作程序當中，直線經理都是和員工一起，作為員工的績效合作伙伴，與員工時刻保持績效溝通，幫助和輔導員工提高績效能力，對員工進行公平公正的考核，把考核結果通過面談的方式反饋給員工，幫助員工正確地認識自己的優點與不足，在幫助員工提高能力的同時也不斷提升自己的管理水平，和員工共謀發展，共同進步。

當直線經理完全地履行了績效管理的責任，嚴格地執行了績效管理的程序，企業的績效管理就真正地落到了實處，相信，企業也一定因此獲得更好的發展。

同時，績效管理程序的另外一個重要角色——員工的作用不可忽視。

在績效管理程序中，員工不是被動的接受者，而是他們自己績效的主人，擁有并產生績效，他們不但接受經理的指令，更向經理反饋績效信息，與經理一起制定目標，與經理一起溝通績效問題，向經理尋求支持和幫助，在經理的指導下，不斷提高自我績效管理能力。

所以，績效管理流程不是經理對員工的單向行為，而是由經理和員工共同執行的。

績效管理說到底就是一個合適的人做合適的事的過程，當企業真正把這二者恰當匹配起來的時候，績效管理的成功就有了可能！

人事管理檢討書 〈十六〉

公司領導：

10月12日上午經派出所、公安局對我礦倉庫進行的隱患檢查。查出的問題是帳卡物不符，不符的原因有以下情況：

臺賬與實物不符:由于9月29日上午11：30分，爆破員楊少坤 憑借“爆破物品預計使用量審批表”領取LEI管 時，由于保管員錢家會、馮云飛的工作不細心，審批領取量炸藥16公斤，LEI管29發，實際發放的數量是27發，炸藥16公斤，在臺賬上登記的是29發，結果呢在手持機上也發了29發，把6發LEI管編碼 ：6120105K15320、21、25、27、28、29 ，發成了 6120105K15320、21、24、25、26、27、28、29，變成了8發，結果導致了實物與臺賬差2發LEI管，此2發LEI管還留于庫中，并未流失。

電子帳與實物與臺賬不符的原因:由于10月5日，爆破員楊少坤在領取LEI管30發時，有10發LEI管沒有下賬，LEI管編碼為6120206K57730—38、59的LEI管沒有作下賬處理，從而導致了手持機上的LEI管數量是1977發，而 臺 賬的LEI管數量為1967發。

對以上情況我未做到當班領用當班清退的管理制度，嚴重違反了保管員的職責和責任，損害了公司的經濟利益。造成了惡劣的后果。我作為倉庫的主要負責人，由于工作的不認真工作失職負有不可推卸責任。

經過認真分析深刻反省出來的結果向領導匯報如下：

一、造成此次問題的出現，是自己對自己的工作放松要求、工作作風渙散的必然結果。

二、認識不到位，對帳卡物領用清退還存在這樣的錯誤模糊的認識。

三、工作不夠扎實

四、沒能從法律的高度去重新認識和定位我的工作

五、工作措施落實不到位

六、責任落實不到位

總之，這起事故發生的教訓極為深刻，我知道無論怎樣都不足以彌補自己的過失，因此我將引以為戒認真查找工作中的薄弱環節確保不在發生類似事件

一、進一步提高工作重要性的認識

二、通過自己的行動來表示自己的覺醒

三、做到帳卡物相符嚴格按規章制度收發爆破材料，隨時準卻記錄倉庫動態的庫存數據

四、明確職責使倉庫的管理持之以恒，時刻保持。

五、嚴格做到保管員崗位職責確保工作萬無一失

檢討人：

20xx-10-14

推薦閱讀: 賓館保安檢討書（集錦16篇） 粉塵管理檢討書 機務管理檢討書 人事類檢討書（實用十四篇） 最新報告: 人事管理實習報告(經典版)

想了解更多人事管理檢討書的資訊，請訪問：人事管理檢討書

熱門標簽: 人事類檢討書 管理檢討書 人事管理員工作計劃 管理失職檢討書 管理不嚴檢討書 管理不好檢討書